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Systemisches Demografiemanagement

E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
212 Seiten
Deutsch
Springer Fachmedien Wiesbadenerschienen am12.09.20132013
Unter welchen Bedingungen gelingt gesundes und motiviertes Arbeiten über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg? Wie kann konstruktiv mit demografischen Konfliktfeldern im Betrieb umgegangen werden? Diesen und anderen Fragen widmen sich die Autoren auf der Basis wissenschaftlicher Forschung und systemischer Beratungspraxis. Dem Leser verspricht das Buch eine Landkarte der Herausforderungen des demografischen Wandels zur Handlungsreflexion, aber auch Lösungsvorschläge für die betriebliche Praxis und Impulse für die Gestaltung der eigenen Berufsbiografie.



Jochen Schweitzer, Prof. Dr. rer. soc., Dipl. Psychologe, leitet die Sektion Medizinische Organisationspsychologie im Zentrum Psychosoziale Medizin der Universität Heidelberg. Er ist Mitgründer und Lehrender am Helm Stierlin Institut in Heidelberg.

Ulrike Bossmann, Dipl. Psychologin, Dipl. Betriebswirtin (BA), begleitet als Inhaberin von 'die potenzialisten' individuelle und betriebliche Entwicklungsprozesse. Sie ist Mitarbeiterin der Sektion Medizinische Organisationspsychologie.mehr
Verfügbare Formate
BuchKartoniert, Paperback
EUR44,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR24,27

Produkt

KlappentextUnter welchen Bedingungen gelingt gesundes und motiviertes Arbeiten über eine verlängerte Lebensarbeitszeit hinweg? Wie kann konstruktiv mit demografischen Konfliktfeldern im Betrieb umgegangen werden? Diesen und anderen Fragen widmen sich die Autoren auf der Basis wissenschaftlicher Forschung und systemischer Beratungspraxis. Dem Leser verspricht das Buch eine Landkarte der Herausforderungen des demografischen Wandels zur Handlungsreflexion, aber auch Lösungsvorschläge für die betriebliche Praxis und Impulse für die Gestaltung der eigenen Berufsbiografie.



Jochen Schweitzer, Prof. Dr. rer. soc., Dipl. Psychologe, leitet die Sektion Medizinische Organisationspsychologie im Zentrum Psychosoziale Medizin der Universität Heidelberg. Er ist Mitgründer und Lehrender am Helm Stierlin Institut in Heidelberg.

Ulrike Bossmann, Dipl. Psychologin, Dipl. Betriebswirtin (BA), begleitet als Inhaberin von 'die potenzialisten' individuelle und betriebliche Entwicklungsprozesse. Sie ist Mitarbeiterin der Sektion Medizinische Organisationspsychologie.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783658031473
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis1 - PDF Watermark
FormatE107
Erscheinungsjahr2013
Erscheinungsdatum12.09.2013
Auflage2013
Seiten212 Seiten
SpracheDeutsch
IllustrationenVIII, 212 S. 14 Abbildungen, 6 Abbildungen in Farbe.
Artikel-Nr.1409637
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Inhalt;5
2;Einführung;9
3;Demografischer Wandel in Organisationen;12
3.1;1. Demografischer Wandel: Eine kurze Einführung in eine populäre Prognose;13
3.1.1;1.1 Bevölkerungsrückgang und Verschiebung der Altersstruktur;14
3.1.2;1.2 Was bedeutet das für die Entwicklung des Arbeitsmarktes?;17
3.1.3;1.3 Was wird getan? Was kann überhaupt getan werden?;19
3.2;2. Wen muss das interessieren? Die Relevanz des demografischen Wandels für Mitarbeiter, Führungskräfte und Organisationen;22
3.2.1;2.1 Der demografische Wandel und seine Herausforderungen für Organisationen;22
3.2.1.1;2.1.1 Arbeitskräftemangel: Investitionen in Mitarbeitergewinnung und -bindung;23
3.2.1.2;2.1.2 Steigende Homogenität: Investitionen in Qualifikations- und Kompetenzentwicklung;24
3.2.1.3;2.1.3 Gesamtleistungsfähigkeit der Organisation: Investitionen in Mitarbeitergesundheit und Effizienzsteigerungen;26
3.2.1.4;2.1.4 Zusammenfassende Darstellung demografischer Probleme und möglicher Lösungsvarianten;27
3.2.2;2.2 Ein zweiter Blick auf die Landkarte demografischer Problem- und Lösungsbeschreibungen;28
3.2.2.1;2.2.1 Die Prognose des demografischen Wandels als unablehnbarer Handlungsappell;29
3.2.2.2;2.2.2 Der demografische Wandel - ein Unterschied, der (bislang) keinen Unterschied macht;31
3.2.3;2.3 Zusammenfassung - Oszillation zwischen Problem und Rhetorik;38
4;Jüngere und Ältere: Lebensläufe in Unternehmen;40
4.1;3. Können und Dürfen: Zur Leistungsfähigkeit jüngerer und älterer Mitarbeiter;41
4.1.1;3.1 Alte Hasen oder altes Eisen? Alter(n)sbilder in Betrieben und ihre Folgen;41
4.1.1.1;3.1.1 Weiterhin überwiegen negative Bilder über Ältere und das Altern;42
4.1.1.2;3.1.2 Jugendzentriertheit und Altersstereotype als offenes Geheimnis;43
4.1.1.3;3.1.3 Vom Nicht-Dürfen zum Nicht-Können;44
4.1.1.4;3.1.4 Die Auflösung (informeller) Altershöchstgrenzen als Chance für alle Mitarbeiter;46
4.1.2;3.2 Von Mythen und Wahrheiten: Leistungswandlung im Lebens- und Erwerbsverlauf;47
4.1.2.1;3.2.1 Von Bärenkräften und Adleraugen im Alter;48
4.1.2.2;3.2.2 Einbußen in der Mechanik werden durch Erfahrung und Wissen mehr als kompensiert;49
4.1.2.3;3.2.3 Altern ist vielschichtig: Intra- und interindividuelle Streuungen;50
4.1.2.4;3.2.4 Individuelle Arbeitsfähigkeit als Schlüsselkonzept im Erwerbsleben;51
4.1.2.5;3.2.5 Gesundheit als Grundlage für die eigene Arbeitsfähigkeit;53
4.1.2.6;3.2.6 Einfluss von Kompetenz und Werten;54
4.1.2.7;3.2.7 Arbeitsorganisation und Führung als zentrale Stellhebel;55
4.1.3;3.3 Was tun? Implikationen für die Praxis;57
4.1.3.1;3.3.1 Was können Jüngere tun?;57
4.1.3.2;3.3.2 Was können Ältere tun?;57
4.1.3.3;3.3.3 Was können Betriebe für Arbeitnehmer tun, wenn sie es ernst meinen mit dem Demografiemanagement?;58
4.2;4. Wollen und Sollen: Interessen, Motive, Werte und Bedürfnisse jüngerer und älterer Mitarbeiter;59
4.2.1;4.1 Warum Unternehmen sich zukünftig mehr um das Wollen kümmern sollten;59
4.2.1.1;4.1.1 Wie Mitarbeiter aus Unternehmenssicht sein sollen;59
4.2.1.2;4.1.2 Unternehmen denken bisher selten über Verführungsmittel nach;60
4.2.1.3;4.1.3 Die Aufwertung der Mitarbeiter im demografischen Wandel;61
4.2.1.4;4.1.4 Das Wollen des Einen ist nicht unabhängig vom Wollen des Anderen;61
4.2.2;4.2 Berufliche Ziele und Führungskräfteunterstützung im Laufe der Erwerbsbiografie;62
4.2.2.1;4.2.1 Was wollen jüngere Arbeitnehmer?;63
4.2.2.2;4.2.2 Was wollen Arbeitnehmer mittleren Alters?;64
4.2.2.3;4.2.3 Was wollen ältere Arbeitnehmer?;65
4.2.3;4.3 Gratifikationskrisen in der Lebensmitte;67
4.2.3.1;4.3.1 Gratifikationskrisen als Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und Belohnung;67
4.2.3.2;4.3.2 Gratifikationskrisen haben einen negativen Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit;68
4.2.3.3;4.3.3 Arbeitnehmer im mittleren Erwachsenenalter haben das größte Risiko für Gratifikationskrisen;69
4.2.4;4.4 Was tun? Implikationen für die Praxis;70
4.2.4.1;4.4.1 Altersübergreifende Empfehlungen an Führungskräfte;70
4.2.4.2;4.4.2 Altersspezifische Empfehlungen an Führungskräfte;71
4.3;5. Zum Beispiel: Wie Ärzte in langjähriger Berufstätigkeit gesund und arbeitsfähig bleiben können;73
4.3.1;5.1 Resilienzprozesse im Arztberuf - Vom Vermeidungs- in den Annäherungsmodus;74
4.3.2;5.2 Unmögliche Aufträge enttarnen - Grundbedürfnisse versorgen;75
4.3.3;5.3 Resilienzfördernde Haltungen - ⦠die Weisheit zu unterscheiden ;77
4.3.4;5.4 Fazit;79
5;Füreinander wirksam werden: Alltägliche Konfliktfelder;80
5.1;6. Wertschätzung im Betrieb: Weshalb sie oft vermisst wird und mögliche Beiträge zu ihrem Zustandekommen;81
5.1.1;6.1 Vorbemerkung: Sprachspiele der Wertschätzung;81
5.1.2;6.2 Keine Wertschätzung - ein chronifiziertes Problem;82
5.1.3;6.3 Wertschätzung - was ist das eigentlich?;83
5.1.3.1;6.3.1 Wer möchte was von wem?;83
5.1.3.2;6.3.2 Das Stufenmodell der Wertschätzung;84
5.1.3.3;6.3.4 Keine Wertschätzung als chronischer Zustand: individuelle und organisationale Wirklichkeiten und ihre Konfliktpunkte;87
5.1.3.4;6.3.5 Konsequenzen für die Praxis - Coaching von Nicht-Wertschätzungs- Empfängern und -spendern;89
5.1.4;6.4 Das Wertschätzungsdefizit systemtheoretisch gewendet;94
5.1.4.1;6.4.1 Moralische Kommunikation und ihre Vorzüge;94
5.1.4.2;6.4.2 Konsequenzen für Teamberatung und Supervision;97
5.1.5;6.5 Fazit - mit klarer Sprache hin zu verantwortlichen Positionen;98
5.2;7. Unterschiede, die keine Unterschiede machen dürfen: Entstehung und Umgang mit Leistungsunterschieden in Arbeitsteams;99
5.2.1;7.1 Der Durchschnitt hält sich für besser als den Durchschnitt;99
5.2.2;7.2 Niedrigleistung, ein Altersphänomen?;101
5.2.3;7.3 Entstehung und Dynamik des Phänomens Niedrigleister ;102
5.2.3.1;7.3.1 Der Start - Beste Absicht bei verschiedenen Währungen oder konstante Leistung in neuer Umwelt;102
5.2.3.2;7.3.2 Die Enttäuschung - und das Warten auf Besserung;104
5.2.3.3;7.3.4 Die Chronifizierung;105
5.2.3.4;7.3.5 Die Überrumpelung - wenn die Alimentation wegfällt;106
5.2.4;7.4 Auswirkungen auf das Team - Ohnmacht auf allen Seiten;107
5.2.5;7.5 Was hilft, und wann hilft helfen?;109
5.2.5.1;7.5.1 Entdramatisierung des letzten Platzes und Umfokussierung von Output auf Input;109
5.2.5.2;7.5.2 Frühzeitige und kontinuierliche Konfrontation mit der Ist-Soll-Diskrepanz;110
5.2.5.3;7.5.3 Versetzung ungefährdet;112
5.2.5.4;7.5.4 Hilf nur, wenn Du weißt, an welcher Stelle Du damit aufhörst;113
5.2.6;7.6 Fazit;115
6;Den demografischen Wandel organisieren;117
6.1;8. Qualifizierung und Wissensmanagement: Wie Know-how im Unternehmen bleibt;118
6.1.1;8.1 Im Wissen nichts Neues?;118
6.1.2;8.2 Drei verbreitete Missverständnisse - vorab geklärt;119
6.1.3;8.3 Wissensmanagement in Metallindustrie und Krankenhaus: Befunde unserer Studie;121
6.1.4;8.4 Erkenntnisse aus anderen Studien und aus dem Diskurs über Wissensmanagement;123
6.1.4.1;8.4.1 Mythen über Wissen und Alter;123
6.1.4.2;8.4.2 Wissen und Organisationskultur- Reziprozität und Vertrauen;124
6.1.5;8.5 Vorgehensweisen zum Lernen: lebenslang, praxisrelevant, partizipativ;126
6.1.5.1;8.5.1 Rollen im Gruppenarbeitsprozess;127
6.1.5.2;8.5.2 Selbstorganisierte Gesprächsformen im Wissensmanagement;128
6.1.5.3;8.5.3 Bewusste Altersmischung einiger Lernsettings;130
6.1.6;8.6 Praxisbeispiele aus Betrieben - Wissensorientierung entlang der Mitarbeiter-Lebensphasen;130
6.1.6.1;8.6.1 Qualifikationsmatrix;131
6.1.6.2;8.6.2 Wissensbilanz;132
6.1.6.3;8.6.3 Qualitätsaudit und KMU-Navigator ;133
6.1.6.4;8.6.4 Wissensstaffette;133
6.1.6.5;8.6.5 Senior-Experten;134
6.1.7;8.7 Weitere Begriffsschärfungen, systemisch angehaucht;135
6.1.7.1;8.7.1 Fundierte Ignoranz: der Kontrast von Wissen und Nicht-Wissen;135
6.1.7.2;8.7.2 Vom Lernen;135
6.1.7.3;8.7.3 Kompetenz als Konsequenz und Rahmen;136
6.1.7.4;8.7.4 Intelligente Perspektiven;137
6.1.7.5;8.7.5 Das dritte Element: Gruppen;138
6.1.8;8.8 Was tun? Implikationen für die Praxis;139
6.2;9. Betriebliche Demografieprojekte: Was zum Gelingen erforderlich ist;140
6.2.1;9.1 Zwei Zitate vorweg;140
6.2.2;9.2 Leitgedanken und Logik;141
6.2.2.1;9.2.1 Reziprok, modal, systemisch â¦;141
6.2.2.2;9.2.2 Passend und austauschbar zugleich bleiben;141
6.2.2.3;9.2.3 Unsichtbare Hand ?;142
6.2.2.4;9.2.4 Abstimmungs-Bedarfe;143
6.2.2.5;9.2.5 Instruktive Intervention? Komplexität, Projekte und Zirkelschlüsse;144
6.2.2.6;9.2.6 Kontroll-Illusion und (Un-) Planbarkeit von Komplexität;147
6.2.2.7;9.2.7 Kultur, Organisationsentwicklung und Change Management;148
6.2.3;9.3 Vorgehensweisen in der Praxis;149
6.2.3.1;9.3.1 Anfänge: Analysen, Piloten und Prozesse;149
6.2.3.2;9.3.2 Ein Projektteam geht an den Start;150
6.2.3.3;9.3.3 ABI und andere demografische Bestandsaufnahmen;151
6.2.3.4;9.3.4 Von Handlungsfeldern zu Maßnahmen zu Werkzeugen â¦;154
6.2.3.5;9.3.5 Fortsetzungen: Steuerung, Reflexion, Ausweitungen;155
6.2.3.6;9.3.6 Tu Gutes - und rede darüber! ;156
6.2.3.7;9.3.7 Abschluss: Verankerung für Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung;157
6.2.4;9.4 Ein preisgekröntes Beispiel für einen integrierten Ansatz;159
6.2.4.1;9.4.1 Schwerpunkt: Weiterbildung über alle Generationen;161
6.2.4.2;9.4.2 Begleitung mit Kommunikation und Verankerung in Prozessen;162
6.2.4.3;9.4.3 Inspiration für KMU;163
6.2.5;9.5 Was tun? Implikationen für die Praxis;163
6.3;10. Betriebliche Demografieprojekte: Lösungen für typische Stolpersteine;165
6.3.1;10.1 Eigene Projekterfahrungen;165
6.3.2;10.2 Lessons learned;166
6.3.2.1;10.2.1 Was davon ist typisch für Demografieprojekte?;167
6.3.2.2;10.2.2 Was sagen Veränderungsmanagement-Weisheiten zum hier beobachteten Ausbleiben erhoffter Veränderung?;168
6.3.2.3;10.2.3 Regeln für guten Umgang mit Widerstand;168
6.3.2.4;10.2.4 Widerstand in Schichten;170
6.3.2.5;10.2.5 Partizipation ist wichtig, aber reicht alleine nicht;171
6.3.2.6;10.2.6 Olalla-Formel ;171
6.3.3;10.3 Widerstand in Demografieprojekten: Ursachen und Umgang zusammengefasst;172
6.3.4;10.4 Was tun? Implikationen für die Praxis;173
6.4;Wie ein Buch seine Autoren einholte;175
6.5;Forschung und Beratung zum demografischen Wandel in Organisationen: Unsere Erfahrungsgrundlagen;179
7;Glossar;190
8;Literaturverzeichnis;195
9;Ausgewählte Internetressourcen;205
10;Autorinnen und Autoren;208mehr

Autor

Jochen Schweitzer, Prof. Dr. rer. soc., Dipl. Psychologe, leitet die Sektion Medizinische Organisationspsychologie im Zentrum Psychosoziale Medizin der Universität Heidelberg. Er ist Mitgründer und Lehrender am Helm Stierlin Institut in Heidelberg.

Ulrike Bossmann, Dipl. Psychologin, Dipl. Betriebswirtin (BA), begleitet als Inhaberin von "die potenzialisten" individuelle und betriebliche Entwicklungsprozesse. Sie ist Mitarbeiterin der Sektion Medizinische Organisationspsychologie.