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Exploring Demographics

E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
676 Seiten
Deutsch
Springer Fachmedien Wiesbadenerschienen am31.03.20152015
Die Auswirkungen des demografischen Wandels erfordern eine aktive und gemeinsame Gestaltung von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft. Aus integrativer Perspektive werden sowohl theoretische Forschungsergebnisse als auch praktische Handlungsfelder auf Basis der Ergebnisse von 27 Verbundprojekten mit über 80 bundesweit beteiligten Institutionen aus Wissenschaft und Praxis präsentiert, die im Rahmen des BMBF-Förderschwerpunktes 'Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel' von 2012 bis 2015 erarbeitet wurden.?


Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Prof. Dr. phil. Anja Richert ist Juniorprofessorin an der Fakultät für Maschinenwesen und Geschäftsführerin des Zentrums für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

Dr. rer. nat. Frank Hees ist zweiter stellvertretender Direktor des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Geschäftsführer des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V. an der RWTH Aachen University.

Dr. rer. pol. Claudia Jooß ist Leiterin der Forschungsgruppe 'Knowledge Engineering' am Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.mehr
Verfügbare Formate
BuchGebunden
EUR99,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR62,94

Produkt

KlappentextDie Auswirkungen des demografischen Wandels erfordern eine aktive und gemeinsame Gestaltung von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft. Aus integrativer Perspektive werden sowohl theoretische Forschungsergebnisse als auch praktische Handlungsfelder auf Basis der Ergebnisse von 27 Verbundprojekten mit über 80 bundesweit beteiligten Institutionen aus Wissenschaft und Praxis präsentiert, die im Rahmen des BMBF-Förderschwerpunktes 'Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel' von 2012 bis 2015 erarbeitet wurden.?


Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Prof. Dr. phil. Anja Richert ist Juniorprofessorin an der Fakultät für Maschinenwesen und Geschäftsführerin des Zentrums für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

Dr. rer. nat. Frank Hees ist zweiter stellvertretender Direktor des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Geschäftsführer des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V. an der RWTH Aachen University.

Dr. rer. pol. Claudia Jooß ist Leiterin der Forschungsgruppe 'Knowledge Engineering' am Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783658087913
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis1 - PDF Watermark
FormatE107
Erscheinungsjahr2015
Erscheinungsdatum31.03.2015
Auflage2015
Seiten676 Seiten
SpracheDeutsch
IllustrationenXIV, 676 S. 84 Abbildungen, 31 Abbildungen in Farbe.
Artikel-Nr.1674288
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Vorwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung;5
2;Inhalt;7
3;Einführung in den Sammelband;15
3.1;Politikgestaltung durch Forschungsförderung am Beispiel des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;16
3.1.1;1 Einführung;17
3.1.2;2 Leitlinien für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;17
3.1.3;3 Förderstrukturen für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;18
3.1.3.1;3.1 Einleitung;18
3.1.3.2;3.2 Förderschwerpunkt;19
3.1.3.3;3.3 Fokusgruppen und FokusgruppensprecherInnen;19
3.1.3.4;3.4 Metaprojekt;20
3.1.4;4 Fazit;22
3.1.5;Literatur;22
3.2;Gestaltung von Kommunikations- und Kooperationsprozessen im Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel ;24
3.2.1;1 Einleitung;25
3.2.2;2 Einordung des Förderschwerpunktes in den förderstrukturellen Rahmen;25
3.2.2.1;2.1 FuE-Programm A-L-K als lernendes System;26
3.2.2.2;2.2 Struktur des FuE-Programms A-L-K;27
3.2.3;3 Weiterentwicklung des lernenden Programms am Bespiel des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel ;30
3.2.3.1;3.1 Beitrag des Metaprojektes DemoScreen im Förderschwerpunkt;30
3.2.3.2;3.2 Konkretisierung und Aufgabenbeschreibung von Rekursionsebenen und strukturellen Elementen;32
3.2.4;4 Fazit;35
3.2.5;Literatur;35
3.3;Ergebnistransfer nachhaltig gestalten - eine strukturelle Übersicht;37
3.3.1;1 Einführung;38
3.3.2;2 Potentiale und Herausforderungen;39
3.3.3;3 Transferstrukturen transparent;41
3.3.3.1;3.1 Die Transferstrukturen der Politik;43
3.3.3.2;3.2 Die Transferstrukturen von Sozialversicherungen und Kammern;44
3.3.3.3;3.3 Die Transferstrukturen der Sozialpartner;45
3.3.3.4;3.4 Die Transferstrukturen von Fachverbänden;46
3.3.3.5;3.5 Die Transferstrukturen von nationalen Initiativen und Netzwerken;48
3.3.4;4 Fazit;50
3.3.5;Literatur;51
3.4;Exploring demographics - Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;53
3.4.1;1 Innovationsfähigkeit im Kontext des demografischen Wandels;54
3.4.2;2 Transdisziplinarität - vom Forschen für die Praxis zum Forschen mit der Praxis;55
3.4.3;3 Transdisziplinäre Perspektiven im Förderschwerpunkt: Aufbau und Ziele des Sammelbandes;59
3.4.4;Literatur;63
4;Teil I Förderschwerpunkt-Tagung 2014: Ergebnisse aus den Arbeitsphasen und dem Memorandum;65
4.1;Einführungsbeitrag: Von den Handlungsfeldern der Förderschwerpunkt-Tagung zum Memorandum;66
4.1.1;1 Einführung;67
4.1.2;2 Die Handlungsfelder der Förderschwerpunkt-Tagung;68
4.1.2.1;2.1 Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung;68
4.1.2.2;2.2 Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien;69
4.1.2.3;2.3 Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit;69
4.1.2.4;2.4 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel;70
4.1.2.5;2.5 Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten;71
4.1.3;3 Das Thesenpapier: Schärfung und Identifikation von Forschungsbedarfen;72
4.1.3.1;3.1 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel;73
4.1.3.2;3.2 Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in Unternehmen durch Ressourcenstärkung;74
4.1.3.3;3.3 Neue Orientierungs- und Entwicklungspfade im Humanressourcen Management;74
4.1.3.4;3.4 Zukunftsfähige Unternehmensformen und fluide Arbeitsbiografien;75
4.1.3.5;3.5 Standortsicherung durch regionale Identitätsentwicklung und neue Kooperationsformen;76
4.1.4;4 Zusammenfassung und Ausblick;77
4.1.5;Literatur;77
4.2;Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel;78
4.2.1;1 Was ist unter Digitalisierung der Arbeitswelt (Industrie 4.0) zu verstehen?;79
4.2.2;2 Handlungsfelder für die Arbeitsforschung;82
4.2.3;3 Neue Forschungsfragen;85
4.2.3.1;3.1 Gestaltung von Digitalisierung;85
4.2.3.1.1;3.1.1 Das Menschenbild der Digitalisierung;85
4.2.3.1.2;3.1.2 Ergonomische Kriterien für die Arbeitsgestaltung von CPS;86
4.2.3.1.3;3.1.3 Erweiterte technologisch-psychologische Systembetrachtung von CPS-Wirkprozessen;86
4.2.3.1.4;3.1.4 Neue Anforderungen an die Führungsqualität;87
4.2.3.1.5;3.1.5 Neue Anforderungen an die Interessenvertretungen und Arbeitnehmerrechte;88
4.2.3.1.6;3.1.6 Kriterien für die Entwickler zur Gestaltung digitaler Prozesse;89
4.2.3.2;3.2 Forschungsbedarfe zugrundlegenden neuen Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit;89
4.2.3.2.1;3.2.1 Veränderung von Vertrauensprozessen (in digitalisierten Prozessen);90
4.2.3.2.2;3.2.2 Kontinuum zwischen privaten und beruflichen Lebenswelte;90
4.2.4;4 Fazit;91
4.2.5;Literatur;92
4.3;Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit;93
4.3.1;1 Einleitung: Tagungssession Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit ;94
4.3.2;2 Theoretischer Input: Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in der flexiblen Arbeitswelt;95
4.3.3;3 Herausforderungen präventiven Denkens und Handelns;98
4.3.4;4 Gestaltungsaufgaben;99
4.3.5;5 Forschungsbedarfe und Ausblick;100
4.3.6;Literatur;101
4.4;Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten;102
4.4.1;1 Einführung;103
4.4.2;2 Grundproblematik;103
4.4.3;3 Herausforderungen und Anknüpfungspunkte;104
4.4.4;4 Gestaltungsaufgaben;105
4.4.5;5 Forschungsfragen;106
4.4.6;6 Fazit und Ausblick;107
4.4.7;Literatur;108
4.5;Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung;110
4.5.1;1 Einführung;111
4.5.2;2 Kompetenzentwicklung im Kontext des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel ;112
4.5.3;3 Workshopergebnisse;114
4.5.3.1;3.1 Impulsvortrag;114
4.5.3.2;3.2 Bearbeitung der Handlungsfelder - Leitfrage 1: Grundproblematik;115
4.5.3.3;3.3 Bearbeitung der Handlungsfelder - Leitfrage 2: Herausforderungen und Anknüpfungspunkte;116
4.5.3.4;3.4 Bearbeitung der Handlungsfelder - Leitfrage 3: Gestaltungsaufgaben;116
4.5.3.5;3.5 Bearbeitung der Handlungsfelder - Leitfrage 4: Forschungsfragen;117
4.5.3.6;3.6 Überarbeitung des Memorandums auf Grundlage der Workshopergebnisse;118
4.5.4;4 Fazit;118
4.5.5;Literatur;119
4.6;Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien;120
4.6.1;1 Einführung;121
4.6.2;2 Ein kurzer Rückblick;122
4.6.3;3 Fazit/Ausblick;125
4.6.4;Literatur;125
4.7;Memorandum: Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;127
5;Teil II Demografiesensible Unternehmensgestaltung und -strukturierung;130
5.1;Good Practice: Weiterbildung zumDemografieManager - Bestens aufgestellt für dieZukunft;131
5.1.1;1 Motivation;132
5.1.2;2 Wissenschaftlicher Hintergrund und praktische Relevanz;132
5.1.3;3 Die berufsbegleitende Weiterbildung zum DemografieManager;133
5.1.4;4 Fazit;135
5.1.5;Literatur;135
5.2;Good Practice: DemografiesensibleUnternehmensgestaltung und -strukturierung amBeispiel der Fahrion Engineering GmbH & Co. KG;136
5.2.1;1 Die Firma Fahrion Engineering GmbH & Co. KG im Forschungsprojekt IBU;137
5.2.2;2 Forschungsbeiträge und angewandte Wissenschaft;137
5.2.3;3 Konzepte einer demografieorientierten Fabrikplanung;138
5.2.4;4 Praxisbeispiel;139
5.3;Good Practice: Kompetenzmanagement bei derFinanz-DATA GmbH1, einem mittelständischenBeratungs- und Softwarehaus in Thüringen;141
5.3.1;1 Einleitung Kompetenzmanagement;142
5.3.2;2 Die Finanz-DATA GmbH und Zielsetzungen des Kompetenzmanagements;142
5.3.3;3 Implementieren des Kompetenzmanagement-Systems;143
5.3.3.1;3.1 Vorbereitung;143
5.3.3.2;3.2 Einführung;143
5.3.3.3;3.3 Anwendung/Integration;144
5.3.4;4 Empfehlungen für Unternehmen und Ausblick;145
5.3.5;Literatur;145
5.4;Good Practice: Schritt für Schritt zu einem demografiefesten Unternehmen Unterstützende Begleitung eines innovativen Hightech-KMUs;147
5.4.1;1 Unterstützende Begleitung als Antwort auf den demografischen Wandel;148
5.4.2;2 Entwicklung und Umsetzung der unterstützenden Begleitung eines innovativen Hightech-KMU;148
5.4.3;3 Fazit und Ausblick;151
5.5;Good Practice: Entwicklung und Implementierungeiner Arbeitgeberpositionierung;152
5.5.1;1 Ausgangslage;153
5.5.2;2 Arbeitgeberpositionierung;153
5.5.3;3 Anker, Treiber, Differenziator - die drei Eckpfeiler der Arbeitgeberpositionierung;154
5.5.4;4 Internes und externes Employer Branding;155
5.5.5;5 Fazit;156
5.5.6;Literatur;156
5.6;Good Practice: Anerkennung im Arbeitsalltag der ambulanten Pflege: Ein Praxisbeitrag;157
5.6.1;1 Einleitung;158
5.6.2;2 Verlässliche Tourenplanung;158
5.6.3;3 Guter Dialog in Dienstbesprechungen;159
5.6.4;4 Fazit: Anerkennung im Arbeitsalltag;160
5.7;Good Practice: Diversität erkennen - KooperationfördernPerspektiven für eine erfolgreiche Zusammenarbeit;161
5.7.1;1 Förderung der Innovationsfähigkeit in Zeiten des demografischen Wandels;162
5.7.2;2 Rahmendbedingungen des Betriebspartners Alloheim;162
5.7.3;3 Dialog und Kooperation als Basis der Entwicklung geeigneter standortspezifischer Maßnahmen;163
5.7.4;4 Erkenntnisse für die betriebliche Praxis;164
5.7.5;Literatur;165
5.8;Generationenübergreifende Zusammenarbeit als Basis innovativen unternehmerischen Handelns;166
5.8.1;1 Ausgangssituation;167
5.8.2;2 Soziale Innovationen als Impulse für die Wettbewerbsfähigkeit;167
5.8.3;3 Basiskomponenten einer gelingenden intergenerationalen Zusammenarbeit;169
5.8.3.1;3.1 Vertrauen und Loyalität;169
5.8.3.2;3.2 Generationengerechtigkeit;170
5.8.3.3;3.3 Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Vertrauen, Loyalität und generationaler Gerechtigkeit;172
5.8.4;4 Fazit;173
5.8.5;Literatur;173
5.9;Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit durch Innovationen in der Arbeitsorganisation ambulanter Pflegeunternehmen;176
5.9.1;1 Einleitung;177
5.9.2;2 Ressourcen und Anforderungen in der ambulanten Pflege;180
5.9.3;3 Gestaltungsfelder für soziale Innovationen;181
5.9.4;4 Ein praktisches Gestaltungsbeispiel;181
5.9.4.1;4.1 Ausgangslage;181
5.9.4.2;4.2 Lösungsansatz;182
5.9.5;5 Fazit;184
5.9.6;Literatur;184
5.10;Von der demografischen Chance zur demografischen Katastrophe ?Barrieren der Institutionalisierung eines adäquatenDemografiemanagements;186
5.10.1;1 Einführung: Problem- und Zielstellung;187
5.10.2;2 Das Projekt InnoRix: Reflexivität und Kreativität als Kompetenz - Innovationsfähigkeit im Kontext alternder Gesellschaften ;189
5.10.3;3 Theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen: Akteure und kollektive Denkmuster als potenzielle Barrieren der Institutionalisierun;189
5.10.4;4 Empirische Untersuchung: Multi-Methoden-Ansatz;191
5.10.4.1;4.1 Qualitative Vorstudie und Intensivfallstudien: Hypothesengenerierung;192
5.10.4.2;4.2 Quantitative Untersuchung: Hypothesenprüfung;196
5.10.5;5 Ausblick;196
5.10.6;Literatur;197
5.11;Demografiefestes Personalmanagement?Eine Bestandsaufnahme aus Sicht der Fortschrittsfähigkeit;199
5.11.1;1 Problemlage;200
5.11.2;2 (Organisations-)Demografie und betriebliche Innovation;201
5.11.2.1;2.1 Betriebliche Innovativität;201
5.11.2.2;2.2 Ressourcenabhängigkeit und Fortschrittsfähigkeit;201
5.11.2.3;2.3 Personalmanagement und Innovation;202
5.11.3;3 Forschungsdesign und Befunde;203
5.11.3.1;3.1 Forschungsdesign;203
5.11.3.2;3.2 Empirische Befunde;204
5.11.3.2.1;3.2.1 Organisationsdemografie: Betriebliche Altersstruktur;205
5.11.3.2.2;3.2.2 Personalbeschaffung: Rekrutierung;206
5.11.3.2.3;3.2.3 Personalentwicklung: Betriebliche Weiterbildung;208
5.11.4;4 Diskussion: Demografiefestes Personalmanagement und Fortschrittsfähigkeit;209
5.11.5;5 Schlussfolgerung;210
5.11.6;Literatur;211
5.12;Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität in Pflege und Sozialer Arbeit;213
5.12.1;1 Einleitung;214
5.12.2;2 Innovationsprozess und innovatives Verhalten;214
5.12.3;3 Vorgehen und Methoden;216
5.12.4;4 Innovationsprozesse in Pflege und Sozialer Arbeit;217
5.12.5;5 Erwartungen und Anforderungen an die Mitarbeitenden;218
5.12.6;6 Hemmnisse und Ressourcen für innovatives Verhalten;219
5.12.7;7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen;221
5.12.8;Literatur;222
5.13;Vernetztes Wissen - Anforderungen an die Gestaltung einer Experten-Community aus Nutzerperspektive;224
5.13.1;1 Einführung;225
5.13.2;2 Enterprise 2.0;226
5.13.2.1;2.1 Online-Communities im Unternehmenskontext;226
5.13.2.2;2.2 Gestaltungsanforderungen;228
5.13.3;3 Fallstudie: Akzeptanzrelevante Anforderungen an eine unternehmensinterne Online-Community;229
5.13.3.1;3.1 Methodisches Vorgehen;230
5.13.3.2;3.2 Ergebnisse;230
5.13.4;4 Fazit;231
5.13.5;Literatur;233
5.14;Problem erkannt, Lösung verschoben?Wie KMU der Gesundheitswirtschaft mit demdemografischen Wandel umgehen;236
5.14.1;1 Einleitung;237
5.14.2;2 Methodik;238
5.14.2.1;2.1 Untersuchungsrahmen;238
5.14.2.2;2.2 Vorgehen bei der Befragung und Stichprobenbeschreibung;238
5.14.2.3;2.3 Auswertung und statistische Analysen;239
5.14.3;3 Ergebnisse;239
5.14.3.1;3.1 Problembewusstsein hinsichtlich betrieblicher Konsequenzen des demografischen Wandels;239
5.14.3.2;3.2 Betriebliche Auswirkungen des demografischen Wandels;240
5.14.3.3;3.3 Demografieorientierte Maßnahmen;243
5.14.4;4 Diskussion;246
5.14.4.1;4.1 Zusammenfassende Diskussion der Ergebnisse;246
5.14.4.2;4.2 Limitationen und Schlussfolgerungen für weitere Forschungsarbeiten;248
5.14.4.3;4.3 Schlussfolgerungen für die Praxis;248
5.14.5;Literatur;249
5.15;Handwerksunternehmer zwischen allen Stühlen Psychische Belastungen und Arbeitsfähigkeit von Betriebsinhabern vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Wandlungsprozesse;251
5.15.1;1 Psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit;252
5.15.2;2 Psychische Gesundheit von Unternehmern: Ein Schlüsselfaktor für die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Handwerksbetrieben?;253
5.15.3;3 Psychische Belastungen von Handwerksunternehmern: Bisher wenig erforscht;254
5.15.3.1;3.1 Wie Handwerksunternehmer ihre psychischen Belastungen und Bewältigungsressourcen einschätzen;255
5.15.3.1.1;3.1.1 Informationen zur Befragung;255
5.15.3.1.2;3.1.2 Anforderungen, die Handwerksunternehmer als psychisch belastend empfinden;256
5.15.3.1.3;3.1.3 Einschätzung des Ausmaßes des gefordert Seins ;257
5.15.3.1.4;3.1.4 Einschätzung der Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen;258
5.15.3.2;3.2 Restriktionen der Studie;260
5.15.4;4 Schlussfolgerungen;260
5.15.5;Literatur;261
5.16;Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel;263
5.16.1;1 Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel;264
5.16.2;2 Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel;265
5.16.2.1;2.1 Reifegradmodelle: Ursprung und Definition;266
5.16.2.2;2.2 Entwicklung des Innovationsreifegradmodells im demografischen Wandel;266
5.16.2.3;2.3 Definition der Stufen des Innovationsreifgeradmodells im demografischen Wandel;267
5.16.2.3.1;2.3.1 Organisationskapital;267
5.16.2.3.2;2.3.2 Soziales Kapital;269
5.16.2.3.3;2.3.3 Humankapital;271
5.16.2.4;2.4 Definition der Reifegrade;273
5.16.3;3 Fazit und Ausblick;274
5.16.4;Literatur;275
5.17;Demografiesensibles Kompetenzmanagement für die Industrie 4.0;278
5.17.1;1 Demografischer und industrieller Wandel;279
5.17.2;2 Arbeitsorientierte Lernlösungen für industrielle Arbeitssysteme;281
5.17.2.1;2.1 Rahmenbedingungen für die Gestaltung von arbeitsorientierten Lernkonzepten;281
5.17.2.2;2.2 Technologiegestützte Lernformen;283
5.17.2.3;2.3 Konzepte arbeitsorientierter Lernformen;286
5.17.3;3 Fazit;289
5.17.4;Literatur;290
6;Teil III Personalentwicklung im demografischen Wandel;293
6.1;Good Practice: Ein Training zur Steigerung derInnovationsfähigkeit - großer Wirkungsgrad mitgeringem zeitlichen Aufwand;294
6.1.1;1 Effektives Training mit geringem zeitlichem Aufwand - Wie soll das gehen?;295
6.1.2;2 Erfahrungsberichte aus der betrieblichen Praxis;297
6.1.3;3 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick;298
6.1.4;Literatur;298
6.2;Good Practice: Generationendialog im Cross-MentoringEin Instrument zur Entwicklung einer Generationenbalance;299
6.2.1;1 Einführung: Cross-Mentoring;300
6.2.2;2 Phasen im Ablauf des Cross-Mentoring;301
6.2.2.1;2.1 Vorbereitungsphase;302
6.2.2.2;2.2 Durchführungsphase;303
6.2.2.3;2.3 Nachbereitungsphase;303
6.2.3;3 Fazit und Ausblick;304
6.2.4;Literatur;304
6.3;Gesundheitsförderung bei Führungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben des Gastgewerbes und des Handwerks;305
6.3.1;1 Die Förderung der Gesundheit als Strategie im demografischen Wandel;306
6.3.2;2 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk;308
6.3.2.1;2.1 Betriebs- und Beschäftigungsstrukturen;309
6.3.2.2;2.2 Arbeitsbedingungen, Ressourcen und Belastungen;312
6.3.3;3 Die Praxis der Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk;315
6.3.3.1;3.1 Gesundheitsverhalten und Selbstmanagement der Führungskräfte;315
6.3.3.2;3.2 Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung;316
6.3.4;4 Diskussion und Schlussfolgerungen: BranchenspezifischeAnsätze zur Förderung der Gesundheit vonFührungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben;319
6.3.5;5 Ausblick;323
6.3.6;Literatur;324
6.4;Zwischenbilanz zum demografischen Wandel inForschung & EntwicklungHerausforderungen für organisationale Kreativität;327
6.4.1;1 Einführung: Organisationale Kreativität und demografischer Wandel;328
6.4.2;2 Betriebliche Altersstrukturen in F&E: eine Bestandsaufnahme;330
6.4.2.1;2.1 Typische Altersstrukturen von F&E-Belegschaften;330
6.4.3;3 Fachkräftesicherung in F&E und Silver Working ;332
6.4.4;4 Kreative Leistungsfähigkeit in F&E fördern und erhalten: Perspektiven von Fach- und Führungskräften im Vergleich;334
6.4.5;5 Demografischer Wandel in F&E: ein (Zwischen-)Fazit;335
6.4.6;Literatur;337
6.5;Das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen;340
6.5.1;1 Einleitung;341
6.5.2;2 Innovatives Verhalten und ausgewählte Einflussfaktoren;341
6.5.3;3 Beschreibung der Arbeitsbedingungen in den beiden Berufsfeldern;342
6.5.3.1;3.1 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale in der Pflege;342
6.5.3.2;3.2 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale im Sozialwesen;343
6.5.3.3;3.3 Implikationen für das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen;344
6.5.4;4 Sample, Methode und Operationalisierung;345
6.5.4.1;4.1 Beschreibung des Samples;345
6.5.4.2;4.2 Methode und Operationalisierung;345
6.5.5;5 Auswertungen;346
6.5.6;6 Ausblick;348
6.5.7;Literatur;349
6.6;Fachlaufbahnen in der PflegeAnsätze einer alter(n)sgerechten und kompetenzbasiertenBeschäftigung;351
6.6.1;1 Einführung;352
6.6.2;2 Entwicklung von Fachlaufbahnen;352
6.6.3;3 Beispiele kompetenzbasierter Fachlaufbahnen;354
6.6.4;4 Perspektiven der Vergütung;356
6.6.5;5 Diskussion;359
6.6.6;Literatur;360
6.7;Das TANDEM-Konzept zur Unterstützung desWissenstransfers in altersdiversen ArbeitsgruppenFallstudienerkenntnisse aus der Automobilindustrie;362
6.7.1;1 Einführung;363
6.7.2;2 Das TANDEM-Workshopkonzept;364
6.7.2.1;2.1 Kick-off-Workshop;364
6.7.2.2;2.2 Ausarbeitungsworkshop;366
6.7.2.3;2.3 Finalisierungsworkshop;368
6.7.3;3 Fallstudienbeschreibung;369
6.7.4;4 Erkenntnisse aus der Pilotierung für die Wissenstransferforschung und -praxis;370
6.7.4.1;4.1 Individuelle Arbeitsphase essentiell zur Explizierung des Erfahrungswissens;370
6.7.4.2;4.2 Einsatz der MindMerger Kollaborationstechnik verbessert gemeinsames Verständnis zwischen Experten und Novizen;370
6.7.4.3;4.3 IT-gestützte Fragen-und-Antwort-Technik nutzt Potentiale von Experten-Novizen-Interaktion;371
6.7.5;5 Fazit/Ausblick;372
6.7.6;Literatur;372
6.8;Generationenablösung und Wissenstransfer in ostdeutschen Betrieben;374
6.8.1;1 Ausgangslage;375
6.8.2;2 Erste Differenzierung betrieblicher Altersstrukturen;376
6.8.3;3 Betriebliche Altersstrukturtypen und Herausforderungen;376
6.8.3.1;3.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen?;378
6.8.3.2;3.2 Bezugsprobleme auf dem Arbeitsmarkt erschweren Generationenübergang;379
6.8.3.3;3.3 Leistungsprobleme: Wissensverlust durch Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter befürchtet;380
6.8.4;4 Betriebliche Altersstrukturtypen und Handlungsoptionen;381
6.8.5;5 Ausblick;383
6.8.6;Literatur;384
6.9;Employability im demografischen Wandel erhaltenHandlungsbefähigung und Erfahrungswissen als Ressourcenam Beispiel der IT-Branche;386
6.9.1;1 Gesellschaftsdiagnosen;387
6.9.2;2 Flexibilisierung und Unsicherheit - die neue Arbeitswelt;388
6.9.3;3 Diskontinuierliche Beschäftigung und demografischer Wandel;389
6.9.4;4 Ältere Beschäftigte in einer jungen Branche - das Beispiel IT;390
6.9.5;5 Handlungsbefähigung als Ressource für den Umgang mit Unsicherheit;391
6.9.6;Literatur;394
6.10;Führungsqualität in altersgemischten TeamsWelche Rolle spielt das Alter der Führungskraft?;396
6.10.1;1 Ausgangssituation;397
6.10.2;2 Methode und Stichprobe;398
6.10.3;3 Ergebnisse;399
6.10.4;4 Diskussion;399
6.10.5;Literatur;401
6.11;Eine milieubasierte Betrachtung regional verfügbaren Humankapitals;403
6.11.1;1 Einführung;404
6.11.2;2 Untersuchungsrahmen;405
6.11.3;3 Berechnungen;411
6.11.4;4 Schlussfolgerungen;414
6.11.5;Literatur;414
6.12;Innovationspotenziale qualifizierter älterer Beschäftigter;417
6.12.1;1 Einleitung;418
6.12.2;2 Erfahrungsgeleitetet-subjektivierendes Arbeitshandeln im Innovationsprozess;418
6.12.3;3 Innovationskompetenzen in unternehmensübergreifenden Zusammenhängen;421
6.12.4;4 Kompetenzerwerb zur Bewältigung des Unplanbaren in der Erwerbsbiografie;422
6.12.5;5 Fazit;425
6.12.6;Literatur;425
6.13;Eine qualitative Studie zu Innovationen imArbeitsalltag und zur Innovationsfähigkeit derMitarbeiter im Gesundheits- undDienstleistungssektor;427
6.13.1;1 Einleitung;428
6.13.2;2 Methode;428
6.13.2.1;2.1 Interviewdurchführung;428
6.13.2.2;2.2 Interviewauswertung;429
6.13.3;3 Ergebnisse;430
6.13.3.1;3.1 Innovationen im Arbeitsalltag von Mitarbeitern in der Pflege und im Sozialwesen;430
6.13.3.1.1;3.1.1 Technische Innovationen;431
6.13.3.1.2;3.1.2 Ökonomische Innovationen;431
6.13.3.1.3;3.1.3 Soziale Innovationen;432
6.13.3.1.4;3.1.4 Strukturelle Innovationen;432
6.13.3.1.5;3.1.5 Gesundheitspolitische Innovationen;433
6.13.3.1.6;3.1.6 Zusammenfassung Innovationen im Arbeitsalltag;433
6.13.3.2;3.2 Einflussfaktoren auf Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft;434
6.13.3.2.1;3.2.1 Förderliche Faktoren;434
6.13.3.2.2;3.2.2 Hemmende Faktoren;435
6.13.3.2.3;3.2.3 Zusammenfassung Einflussfaktoren;436
6.13.4;4 Ausblick;436
6.13.5;Literatur;437
6.14;Lebensphasengerechte Personalentwicklung im Gastgewerbe;438
6.14.1;1 Die Wechselkultur im Gastgewerbe;439
6.14.2;2 Alternsgerechte Personalpolitik und Innovationsfähigkeit im Gastgewerbe;443
6.14.3;3 Lebensphasengerechte Personalentwicklung in innovativenFallbetrieben im Gastgewerbe;445
6.14.4;4 Fazit;447
6.14.5;Literatur;448
6.15;Innovationskraft altersgemischter Belegschaften steigern - eine ganzheitliche Intervention;451
6.15.1;1 Einführung;452
6.15.2;2 Interventionen auf Beschäftigtenebene - Kognitives und Stressmanagement Training;453
6.15.2.1;2.1 Entwicklung und Erprobung eines kognitiven Trainingskonzepts für Beschäftigte;453
6.15.2.2;2.2 Entwicklung und Erprobung eines Stress-Management-Trainings für Beschäftigte;454
6.15.3;3 Intervention auf Teamebene - Partizipatives Innovationsmanagement PIM;456
6.15.4;4 Intervention auf Managementebene - Innovationsförderung durch Personalentwicklung;457
6.15.5;5 Markt- und kundenbezogenes Einflussfaktorenmodell zur Messung des Innovationspotentials;459
6.15.6;6 Fazit;462
6.15.7;Literatur;462
6.16;Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiberim demografischen WandelGestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der Siemens AG;464
6.16.1;1 Innovativ im demografischen Wandel;465
6.16.2;2 Öffnung von Innovationsprozessen im demografischen Wandel;467
6.16.3;3 Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiber im demografischen Wandel;469
6.16.3.1;3.1 Wertschätzung der Innovationsleistung der Grenzinnovatoren;471
6.16.3.2;3.2 Intergenerationale Lernprozesse zwischen Grenzinnovatoren;473
6.16.4;4 Die Zukunft von Grenzinnovator-Communities im demografischen Wandel;474
6.16.5;Literatur;476
6.17;Ältere Arbeitspersonen - geringere Kreativität aber höheres Innovationspotential?;480
6.17.1;1 Einleitung;481
6.17.2;2 Methoden;483
6.17.2.1;2.1 Operationalisierung der Kreativität ;484
6.17.2.2;2.2 Operationalisierung der Freiheit von psychologischen Innovationsblockaden ;485
6.17.3;3 Ergebnisse;486
6.17.4;4 Diskussion;488
6.17.5;5 Ausblick;490
6.17.6;Literatur;490
6.18;Innovationskompetenzen älterer und jüngererBeschäftigter in der Selbst- und FremdwahrnehmungErgebnisse der repräsentativen Beschäftigtenbefragung desVerbundprojektes DEBBI;492
6.18.1;1 Einleitung;493
6.18.2;2 Zentrale Ergebnisse der DEBBI Beschäftigtenbefragung;494
6.18.2.1;2.1 Innovationsrelevante Eigenschaften Älterer und Jüngerer;494
6.18.2.2;2.2 Vergleich der DEBBI Studie mit der IAO Studie;496
6.18.2.3;2.3 Voraussetzungen zur Bereitschaft Beschäftigter bis 67 zu arbeiten;497
6.18.3;3 Resümee;500
6.18.4;Literatur;501
6.19;Transnationale Instrumente einergenerationssensiblen OrganisationsentwicklungErgebnisse der deutsch-französischen Zusammenarbeit imProjekt DEBBI;503
6.19.1;1 Einleitung;504
6.19.2;2 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und Frankreich in ihrer Auswirkung auf den Arbeitsmarkt;504
6.19.3;3 Kulturelle Implikationen;507
6.19.4;4 Transnationale Ansätze zur Bewältigung komplexer Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt;509
6.19.5;5 Fazit;512
6.19.6;Literatur;513
6.20;Der Zusammenhang zwischen psychischenBelastungen in der Arbeitswelt und psychischenErkrankungenBefundlage zur Erkennung von Ursache-Wirkungszusammenhängen;514
6.20.1;1 Einleitung;515
6.20.2;2 Ausgangslage;517
6.20.3;3 Vorhandene Erklärungsansätze;520
6.20.4;4 Ausblick;523
6.20.5;Literatur;525
6.21;Partizipatives Innovationsmanagement in altersgemischten Teams;526
6.21.1;1 Einführung;527
6.21.2;2 Hintergrund und methodisches Vorgehen;527
6.21.3;3 Fallstudie in einem Unternehmen der Logistikbranche;529
6.21.3.1;3.1 Ausgangssituation;530
6.21.3.2;3.2 Implementierung der PIM-Methodik;530
6.21.3.2.1;3.2.1 Innovationsaufgaben und -ziele vereinbaren;530
6.21.3.2.2;3.2.2 Indikatoren zur Messung der Innovationsleistung definieren;532
6.21.3.2.3;3.2.3 Funktionen zur Leistungsbewertung entwickeln;533
6.21.3.2.4;3.2.4 Feedback über die Innovationsleistung erhalten;535
6.21.3.3;3.3 Evaluation der Implementierung von PIM;536
6.21.4;4 Fazit und Ausblick;536
6.21.5;Literatur;537
7;Teil IV Kooperationen und Netzwerke - Unterstützung beim Management des Wandels;539
7.1;Good Practice: ZUKUNFTINC. initiative.marktführer. hannover. e.V.Das Unternehmensnetzwerk der (Welt-)Marktführer in derRegion Hannover;540
7.1.1;1 Einführung;541
7.1.2;2 Die Gründung des Vereins;541
7.1.2.1;2.1 Ziele und Aktivitäten des Netzwerkes;542
7.1.2.1.1;2.2.1 Das Projekt Fit für die Ausbildung ;542
7.1.2.1.2;2.2.2 Das Projekt InnoFaktor ;543
7.1.2.2;2.2 Die Projekte des Netzwerkes und seiner Mitgliedsunternehmen;542
7.1.3;3 Ausblick;544
7.1.4;Literatur;544
7.2;Good Practice: Strategische Allianzen im Kontextregionaler NetzwerkeDas Beispiel ADMIRe A³;545
7.2.1;1 Einleitung;546
7.2.2;2 Der Wirtschaftsraum Augsburg A³ vor den Herausforderungen der Zukunft;546
7.2.2.1;2.1 ADMIRe A³ - Lösungsansätze für nachhaltiges Wirtschaften;547
7.2.2.2;2.2 Neue Strukturen, Prozesse und Ansätze im Geflecht bestehender Initiativen;548
7.2.3;3 Fazit und Ausblick;549
7.3;Eine strategische Allianz für die Transformation zurNachhaltigkeitDer Weg zur nachhaltigen Regionalentwicklung durch dieintegrative Bearbeitung von demografischem Wandel,Innovationsfähigkeit und Steigerung der Ressourceneffizienz;550
7.3.1;1 Einführung;551
7.3.2;2 Eine strategische Allianz auf regionaler Ebene: Steuerung der Transformation zur Nachhaltigkeit;551
7.3.3;3 Die Strategische Allianz ADMIRe A³;555
7.3.4;4 Erfahrungen beim Aufbau einer strategischen Allianz im Wirtschaftsraum Augsburg;556
7.3.5;5 Fazit;559
7.3.6;Literatur;559
7.4;Die Beratung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu den Handlungsfeldern des demografischen Wandels;561
7.4.1;1 Demografieberatung in KMU;562
7.4.2;2 Welche Themen umfasst die Demografieberatung?;564
7.4.3;3 Wie funktioniert erfolgreiche Demografieberatung?;566
7.4.4;4 DIE Demografieberatung kann es nicht geben;568
7.4.4.1;4.1 Selbstbild der Berater und der Beraterorganisationen;569
7.4.4.2;4.2 Ein gemeinsames Verständnis des Begriffs Demografieberater und Demografieberatung ;570
7.4.4.2.1;4.2.1 Kompetenz in der Demografieberatung;570
7.4.4.2.2;4.2.2 Demografieberater;570
7.4.5;Literatur;571
7.5;Demografieberatung im Cluster Sensorik -ein neuer Service für die Entwicklung nachhaltigerPersonalstrategien in einem Hightech-Netzwerk;573
7.5.1;1 Einführung;574
7.5.2;2 Demografieberatung im Cluster Sensorik;574
7.5.2.1;2.1 Herausforderung Demografischer Wandel für KMU der Sensorik-Branche;574
7.5.2.2;2.2 Demografieberater des Clustermanagements als Partner und Impulsgeber;575
7.5.2.3;2.3 Handlungsstrategien, Instrumente und Methoden der Demografieberatung im Cluster Sensorik;577
7.5.2.3.1;2.3.1 DiaLogisch - Ein neues Veranstaltungsformat als Wegbereiter für die Etablierung einer Community of Practice (CoP) im Cluster Sensorik;580
7.5.2.3.2;2.3.2 Ein Hybrid: das demografit-net.de - Lernplattform für die Praxisund Wissensspeicher für die Demografieberatung zugleich;581
7.5.2.3.3;2.3.3 Steuern und Regeln: der demograFit -Fahrplan als praxistauglichesInstrument für ein individuelles Monitoring der Demografieberatung;581
7.5.2.3.4;2.3.4 Fachkräftesicherung - das Cluster als Schnittstelle (Hoch-)Schule-Wirtschaft ;583
7.5.3;3 Fazit und Ausblick;583
7.5.4;Literatur;584
7.6;Fallstudie Kirchhundem: Versorgungsrisiken und Lösungsansätze;586
7.6.1;1 Projektkontext und Risikoindex;587
7.6.2;2 Lebensbedingungen, demografische Entwicklung und Versorgungsituation in Kirchhundem;589
7.6.2.1;2.1 Sozialräumliche Analyse;590
7.6.2.2;2.2 Bevölkerungsstruktur und -entwicklung;591
7.6.2.3;2.3 Gesundheitliche und pflegerische Versorgung;591
7.6.3;3 Ansätze und Strategien zur Sicherstellung der gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung in Kirchhundem;593
7.6.4;4 Fazit und Ausblick;595
7.6.5;Literatur;596
7.7;WeChange - Eine demografiesensible Supportplattform zur Wissensvernetzung im Unternehmen;597
7.7.1;1 Die zunehmende Individualisierung von IT;598
7.7.2;2 Personenindividuelle IT-Lösungen in Unternehmen;599
7.7.3;3 Steigende Supportkomplexität gefährdet die Innovationsfähigkeit;601
7.7.4;4 Lösungsansatz dezentraler Support;602
7.7.5;5 Zusammenfassung;605
7.7.6;Literatur;606
7.8;Koordination durch Lernstrategien in regionalen Netzwerken ambulanter Pflege - Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE;608
7.8.1;1 Hintergrund und Ausgangslage;609
7.8.2;2 Die Rolle von Vertrauen, Human- und Relationspotenzial innerhalb einer Kooperation im Netzwerk;610
7.8.3;3 Die Koordination der Kooperation in einem Netzwerk: Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE;612
7.8.3.1;3.1 Vom individuellen Problem zum Netzwerklernen - Die Koordination des Lernprozesses durch die Netzwerkagentur;613
7.8.3.1.1;3.1.1 Praktische Koordinationsstrategie im Netzwerk ZUKUNFT:PFLEGE;616
7.8.4;4 Fazit und Ausblick;618
7.8.5;Literatur;620
7.9;Erfolgreiche Steuerung und Koordination von Business-Communities;622
7.9.1;1 Einleitung;623
7.9.2;2 Theoretischer Hintergrund;623
7.9.3;3 Koordination von Communities;625
7.9.3.1;3.1 Strukturierter Aufbau einer Community;625
7.9.3.2;3.2 Instrumente der Koordination;627
7.9.4;4 Handlungsempfehlungen;629
7.9.5;5 Ausblick und Fazit;631
7.9.6;Literatur;632
7.10;Nutzungsmotivation von sozialen Netzwerken im Arbeitskontext;633
7.10.1;1 Einleitung;634
7.10.1.1;1.1 Soziale Netzwerke und Social Media im Unternehmen;635
7.10.1.2;1.2 Nutzerzentrierte Community-Gestaltung;636
7.10.2;2 Methode;636
7.10.2.1;2.1 Variablen;636
7.10.2.2;2.2 Fragebogenbeschreibung;637
7.10.2.2.1;2.2.1 Allgemeine Angaben zur Person Berufstätigkeit und Social Media Expertise;637
7.10.2.2.2;2.2.2 Nutzungsmotive;637
7.10.2.2.3;2.2.3 Leistungsmotivation;637
7.10.2.2.4;2.2.4 Soziale Netzwerk Funktionen;638
7.10.2.2.5;2.2.5 Team-Klima;638
7.10.3;3 Ergebnisse;638
7.10.3.1;3.1 Stichprobenbeschreibung;638
7.10.3.2;3.2 Der Einfluss der Nutzer-Diversitäts-Faktoren auf die Motive der Soziale Netzwerk Nutzung im Arbeitskontext;639
7.10.3.2.1;3.2.1 Alter und Geschlecht;639
7.10.3.2.2;3.2.2 Social Media Nutzung;639
7.10.3.2.3;3.2.3 Leistungsmotivation;639
7.10.3.2.4;3.2.4 Team-Klima;639
7.10.4;4 Diskussion und Ausblick;641
7.10.5;Literatur;641
8;Autorenverzeichnis;643mehr

Autor

Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Prof. Dr. phil. Anja Richert ist Juniorprofessorin an der Fakultät für Maschinenwesen und Geschäftsführerin des Zentrums für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

Dr. rer. nat. Frank Hees ist zweiter stellvertretender Direktor des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Geschäftsführer des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V. an der RWTH Aachen University.

Dr. rer. pol. Claudia Jooß ist Leiterin der Forschungsgruppe "Knowledge Engineering" am Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.