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Changeprozesse positiv gestalten

E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
250 Seiten
Deutsch
Schäffer-Poeschel Verlagerschienen am09.03.20201. Auflage 2020
Veränderungen sind im Zuge der Digitalisierung an der Tagesordnung - doch tauchen dabei immer wieder Barrieren auf. Dies macht es den Verantwortlichen oft sehr schwer, den anstehenden Wandel im notwendigen Umfang und in einer angemessenen Zeit umzusetzen. In diesem Buch werden reale Beispiele für Fälle von Widerständen gegen Veränderungen gezeigt, wie sie häufig in einer Vielzahl von Unternehmen täglich vorkommen. Anhand der Beispiele werden Lösungsmöglichkeiten zum Abbau der Barrieren beschrieben. So wird es möglich, die jeweiligen Motive und Hintergründe der Widerstände zu erkennen und die Haltung der Mitarbeiter hin zu mehr Veränderungsakzeptanz zu beeinflussen - direkt und indirekt. - Menschliche Faktoren bei Veränderungen - Kategorien von Barrieren bei Veränderungsprozessen - Aktionen im Verborgenen: indirekte Beeinflussung - Veränderungsaffine Haltung erzeugen - Veränderungsbereitschaft als Grundlage für Exzellenz 

Dr. Günther Schöffner ist Spezialist für operative Unternehmenssanierungen und Business Excellence. Er hatte verschiedene internationale Managementpositionen bei Siemens inne und war anschließend Geschäftsführer und CEO sowie Berater für verschiedene internationale Industrieunternehmen. Seit 2018 hat er sich vollständig der Begleitung von Veränderungs- und Sanierungsprojekten gewidmet und agiert dort als Berater oder im Bedarfsfall als Interimsmanager.mehr
Verfügbare Formate
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR38,99
E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
EUR38,99

Produkt

KlappentextVeränderungen sind im Zuge der Digitalisierung an der Tagesordnung - doch tauchen dabei immer wieder Barrieren auf. Dies macht es den Verantwortlichen oft sehr schwer, den anstehenden Wandel im notwendigen Umfang und in einer angemessenen Zeit umzusetzen. In diesem Buch werden reale Beispiele für Fälle von Widerständen gegen Veränderungen gezeigt, wie sie häufig in einer Vielzahl von Unternehmen täglich vorkommen. Anhand der Beispiele werden Lösungsmöglichkeiten zum Abbau der Barrieren beschrieben. So wird es möglich, die jeweiligen Motive und Hintergründe der Widerstände zu erkennen und die Haltung der Mitarbeiter hin zu mehr Veränderungsakzeptanz zu beeinflussen - direkt und indirekt. - Menschliche Faktoren bei Veränderungen - Kategorien von Barrieren bei Veränderungsprozessen - Aktionen im Verborgenen: indirekte Beeinflussung - Veränderungsaffine Haltung erzeugen - Veränderungsbereitschaft als Grundlage für Exzellenz 

Dr. Günther Schöffner ist Spezialist für operative Unternehmenssanierungen und Business Excellence. Er hatte verschiedene internationale Managementpositionen bei Siemens inne und war anschließend Geschäftsführer und CEO sowie Berater für verschiedene internationale Industrieunternehmen. Seit 2018 hat er sich vollständig der Begleitung von Veränderungs- und Sanierungsprojekten gewidmet und agiert dort als Berater oder im Bedarfsfall als Interimsmanager.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783791048338
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatEPUB
Format HinweisePub Wasserzeichen
FormatE101
Erscheinungsjahr2020
Erscheinungsdatum09.03.2020
Auflage1. Auflage 2020
Seiten250 Seiten
SpracheDeutsch
Artikel-Nr.4981688
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
Teil A: Einblick: veränderungsrelevante Theorien und Zusammenhänge

1 Einführung

2 Menschliche Faktoren bei Veränderungen

3 Eine veränderungsaffine Haltung erzeugen

4 Eine veränderungsaffine Unternehmenskultur als Grundlage für Exzellenz

5 Persönliche Barrieren gegen Veränderungen

 

Teil B: Anwendung: reale Fälle aus der Praxis

6 Offensichtliche Barrieren gegen Veränderungen

7 Aktionen im Verborgenen

 

Teil C: How to ... - Umsetzung in die Praxis

8 Ein veränderungsfreundliches Mindset etablierenmehr
Leseprobe

1 Einführung

1.1 Die Lorbeeren der Vergangenheit hochhalten

Trotz mehrerer Krisen hat sich Deutschland seit dem Wirtschaftswunder in den 1950er Jahren bislang an der Spitze der Weltwirtschaft behaupten können. Vor allem in technischen Bereichen wie dem Maschinen- und Anlagenbau und der Automobilindustrie war die deutsche Industrie lange das Maß der Dinge. Auch Hightech-Branchen wie die Luftfahrt- oder die Rüstungsindustrie zählten dazu. Spitzentechnologie, top ausgebildete Akademiker und Handwerker gepaart mit vielen in der Vergangenheit häufig als »deutsche Tugenden« bezeichneten Eigenschaften wie Fleiß, Ausdauer, Bescheidenheit, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Genauigkeit und Ehrgeiz sorgten für diesen Erfolg.

In den letzten Jahren wurden Werte zunehmend wichtiger. Dass Werte und Tugenden eng miteinander verbunden sind, wurde dabei manchmal außer Acht gelassen. Zum anderen rückten Themen wie Diversity, Gender oder Weltoffenheit in den Mittelpunkt. Die Generationen Y und Z glänzen durch »Vernetzung« und eine Top-Ausbildung, die sie auch selbstbewusst zeigt und betont.

Betrachtet man die wirtschaftliche Entwicklung anderer Staaten, lässt sich erkennen, dass besonders asiatische Länder in den letzten 15 Jahren eine gewaltige Aufholjagd hingelegt haben. Vor allem China ist dem Westen und seinen Industrienationen ebenbürtig geworden. Die Volksrepublik überschwemmt die Welt mittlerweile mit hochwertigen Industriegütern aus allen Bereichen: Autos, Smartphones oder sonstige Elektroprodukte. China hat sich auch in Top-Tech vorgearbeitet. So landete es als erste Nation auf der Rückseite des Mondes, hat den ersten eigenen Flugzeugträger und eigene Stealth-Kampfflugzeuge gebaut oder lässt Airlines mit chinesischen Verkehrsflugzeugen fliegen. Die Zeiten des Kopierens und Abkupferns westlicher Technik sind damit vorbei. Längst hat China seine eigene Hochtechnologie und setzt dazu an, in den zukünftigen Top-Tech-Bereichen wie der künstlichen Intelligenz Europa und dem Westen den Rang abzulaufen.

Fragt man nach den Gründen für diesen Erfolg, werden staatliche Willkür oder das niedrige Lohnniveau in Ländern wie China genannt. Dies greift bei näherer Betrachtung jedoch zu kurz. In diesen Ländern herrscht in der Bevölkerung ein extremer Wille zu Fortschritt und ein sehr ausgeprägter Hunger nach Erfolg. Die Lebensumstände der Menschen ändern sich in einem ungeheuren Tempo, und dennoch ist der Großteil von ihnen trotz politisch verordneter Vorgehensweise damit einverstanden und unterstützt dies mit großem Eifer. Der Westen hingegen scheint nach Jahrzehnten des Sattseins seine Dynamik, seine Veränderungsbereitschaft und den Willen zum Erfolg verlernt oder zumindest als nicht mehr wichtig eingeordnet zu haben. Der Erfolg wird als selbstverständlich angesehen. Die notwendige Veränderung und Anpassung an neue Technologien oder Lebensweisen erfolgt nur langsam. Gleichzeitig galoppiert eine junge Generation in einem seit zehn Jahren andauernden Wirtschaftsboom voraus und sucht sich gezielt die Jobs aus, in denen sie arbeiten will. Zeiten, in denen Arbeitsplätze rar waren, viele Firmen ums Überleben kämpften und Arbeitslosigkeit eines der drängendsten Themen der Tagespolitik war, sind einem großen Teil der Beschäftigten in Deutschland heute nahezu unbekannt. Viele andere europäische Länder sind bei weitem nicht so gut aus der Finanzkrise 2009 hervorgegangen wie Deutschland und hatten viele Jahre mit hoher Arbeitslosigkeit, vor allem bei den unter 25-Jährigen, zu kämpfen. Laut Eurostat lag die Arbeitslosenquote der unter 25-Jährigen in Spanien und Italien im April 2019 noch bei über 30 %, wohingegen Deutschland mit einem Wert von nur 5,3 % in Europa diesbezüglich eine Spitzenstellung einnahm1.

Meiner Ansicht nach lassen sich derzeit zwei entgegengesetzte Tendenzen in der deutschen Gesellschaft beobachten: Ein Teil der Menschen versucht, Altes zu bewahren. Alle Errungenschaften des Wohlstands werden als selbstverständlich und garantiert hingenommen. Die Notwendigkeit, diesen Wohlstand in der längst real gewordenen globalen Wirtschaftswelt mit einer globalen Wettbewerbssituation täglich neu erkämpfen zu müssen, wird nicht gesehen. Vielmehr scheint man bemüht, das eigene Einkommen zu sichern und auszubauen und fährt gleichzeitig das eigene Engagement immer weiter zurück. Mittlerweile wird die 25-Stunden-Woche diskutiert und die eigene Verantwortung mehr und mehr den Unternehmen und dem Staat zugeschoben - nach dem Motto »Was man hat, hat man«. Das wird nicht gern aufgegeben, und ändern müssen wir uns auch nicht. Was uns bis hierher geführt hat, wird uns auch zukünftig erfolgreich machen, so scheint die Devise.

Ein anderer Teil der Bevölkerung scheint die Gesellschaft hingegen mit Gewalt in die VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) pressen und die Wirtschaft mit »agilen« Managementmethoden auf den Kopf stellen zu wollen. Demokratische Teams und völlige Selbststeuerung statt Chefs und Führung, Spaß und Abenteuer bei der Arbeit statt Fleiß und Zielerreichung, tieferer Sinn des Unternehmens statt erwirtschafteter Ergebnisse und Investitionen - so wird sie häufig beschrieben, die neue Arbeitswelt. Diese beiden Extreme in der Einstellung der Menschen sorgen dabei nicht für ein gesamtes Miteinander und sind meines Erachtens auch nicht die passenden Antworten auf die wirtschaftlichen, technologischen und politischen Entwicklungen und Umbrüche in der globalen Welt. Ohne eine Annäherung dieser beiden »Lager« wird die deutsche Wirtschaft in den nächsten zehn Jahren, in denen die Weichen für Digitalisierung und künstliche Intelligenz in der globalen Industrie gestellt werden, schlechte Karten haben, weiterhin eine Spitzenposition einzunehmen. Natürlich stellen die zwei dargestellten Pole Extreme dar. Es gibt sicherlich auch eine Mitte. Von dieser ist jedoch wenig zu hören, zu sehen oder zu lesen.

Ziel sollte es sein, diese beiden Extreme aufzuweichen und beide Seiten wieder stärker miteinander zu vereinen. Das Mindset der Menschen muss sich wegentwickeln von einer »Entweder- oder«-Haltung hin zu einem »Sowohl als auch«-Denken. Weg von einem radikalen Bewahren der Besitzstände à la »Das steht mir zu!« hin zu einem »Was muss ich leisten, um meinen Wohlstand zu erhalten?«. Weg von »Mein Chef hat mir nichts zu sagen. Das Team hat das entschieden.« hin zu einem »Wie können wir gemeinsam die Unternehmensziele erreichen?«. Es geht darum, Gutes zu bewahren, Unzeitgemäßes aufzugeben und Neues zu wagen, ohne gleich jeder Mode oder jedem Hype hinterherzulaufen. Disziplin und Fleiß bei gleichzeitiger Offenheit und Flexibilität, die das Neue fordert, sind gefragt. Eine Bescheidenheit à la »Nach dem Spiel ist vor dem Spiel« gepaart mit einem gesunden Selbstbewusstsein des Teams anstatt Egoismus und Karrierestreben Einzelner. All diese Beispiele sollen zeigen, dass weder ein Bewahren des ewig Gestrigen noch ein turbokapitalismusorientiertes New Work sowie die damit verbundenen Extrempositionen für die Bewältigung der zukünftigen Herausforderungen geeignet sind. Um im globalen Wettbewerb von morgen zu bestehen, müssen wir weniger Extreme walten lassen, bereitwilliger für Veränderung sein und ein noch besseres Miteinander der Generationen erreichen.

Um es noch einmal auf den Punkt zu bringen: Bislang haben Europa und Deutschland globale wirtschaftliche Spitzenleistungen gekonnt und gemocht. Bis in die 1990er Jahre wollten die Asiaten, speziell die Chinesen, sie konnten aber nicht so richtig. Jetzt wollen und können sie. Deutschland kann derzeit noch ganz gut, auch wenn es schwierig geworden ist. In Zukunft geht es darum, wieder mehr zu wollen, um auch morgen noch erfolgreich zu sein. Dazu ist aber ein ausreichendes Maß an Veränderungsbereitschaft nötig. Das muss in vielen Unternehmen erst erlernt werden, denn ich habe wenig Unternehmen kennengelernt, in denen der magische Satz »Das haben wir schon immer so gemacht!« nicht regelmäßig vorgekommen wäre.


1.2 Nichts ist beständiger als der Wandel

Ein paar kleine Beispiele vorneweg, die wahrscheinlich schon jeder einmal im Berufsleben erlebt hat: der Drucker soll umgestellt, neue Bürostühle sollen angeschafft oder neue Visitenkarten sollen gedruckt werden. Immer wieder lehnen Mitarbeiter diese kleinen Veränderungen ab oder kommentieren sie negativ. Neues wird in Unternehmen häufig infrage gestellt und Altes glorifiziert. Ein weiteres Beispiel: Ein altes Produkt, das dem Unternehmen einst zum Durchbruch verhalf, mittlerweile aber höchst defizitär ist, wird abgekündigt. Das Produkt wird von Vertrieb und Produktion aus nostalgischen, d. h. emotionalen...


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Autor

Günther SchöffnerDr. Günther Schöffner ist Spezialist für operative Unternehmenssanierungen und Business Excellence. Er hatte verschiedene internationale Managementpositionen bei Siemens inne und war anschließend Geschäftsführer und CEO sowie Berater für verschiedene internationale Industrieunternehmen. Seit 2018 hat er sich vollständig der Begleitung von Veränderungs- und Sanierungsprojekten gewidmet und agiert dort als Berater oder im Bedarfsfall als Interimsmanager.

Bei diesen Artikeln hat der Autor auch mitgewirkt