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E-BookEPUBDRM AdobeE-Book
448 Seiten
Spanisch
Reverte-Managementerschienen am01.11.20201. Auflage
1 Wall Street Journal Bestseller Gallup ha descubierto que la capacidad y excelencia de los directivos y de los líderes de equipo son el factor más importante para el éxito a largo plazo de una organización. Este libro muestra a los líderes y a los directivos cómo adaptar sus organizaciones a los constantes cambios, como, por ejemplo, las demandas de los nuevos lugares de trabajo, la gestión de empleados a distancia, el desarrollo de la inteligencia artificial, los trabajadores por proyectos o la captación y fidelización de los mejores empleados. Basado en el mayor estudio global sobre el futuro del trabajo. Ofrece los recursos para optimizar el potencial de los miembros de un equipo e impulsar el crecimiento de una organización. Gallup es una compañía global de análisis, consultoría y formación que tiene más información sobre los objetivos de trabajadores, clientes, estudiantes y ciudadanía que cualquier otra organización del mundo. Ofrece soluciones, transformaciones y servicios a líderes y directivos empresariales para resolver los problemas que suponen una amenaza para sus negocios.

Jim Clifton es presidente y director ejecutivo de Gallup, además del autor de los éxitos de ventas Born to Build y The Coming Jobs War. Su trabajo más reciente e innovador, la Encuesta Mundial Gallup, ha sido diseñada para dar voz a los siete mil millones de habitantes del planeta en prácticamente todos los temas de interés en el ámbito mundial. Bajo el liderazgo de Clifton, Gallup ha pasado de ser una empresa estadounidense a convertirse en una compañía global, con 40 oficinas en 30 países. Clifton es actualmente profesor visitante y catedrático emérito en el Instituto de Empresa Privada Frank Hawkins Kenan de la Universidad de Carolina del Norte.mehr
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Klappentext1 Wall Street Journal Bestseller Gallup ha descubierto que la capacidad y excelencia de los directivos y de los líderes de equipo son el factor más importante para el éxito a largo plazo de una organización. Este libro muestra a los líderes y a los directivos cómo adaptar sus organizaciones a los constantes cambios, como, por ejemplo, las demandas de los nuevos lugares de trabajo, la gestión de empleados a distancia, el desarrollo de la inteligencia artificial, los trabajadores por proyectos o la captación y fidelización de los mejores empleados. Basado en el mayor estudio global sobre el futuro del trabajo. Ofrece los recursos para optimizar el potencial de los miembros de un equipo e impulsar el crecimiento de una organización. Gallup es una compañía global de análisis, consultoría y formación que tiene más información sobre los objetivos de trabajadores, clientes, estudiantes y ciudadanía que cualquier otra organización del mundo. Ofrece soluciones, transformaciones y servicios a líderes y directivos empresariales para resolver los problemas que suponen una amenaza para sus negocios.

Jim Clifton es presidente y director ejecutivo de Gallup, además del autor de los éxitos de ventas Born to Build y The Coming Jobs War. Su trabajo más reciente e innovador, la Encuesta Mundial Gallup, ha sido diseñada para dar voz a los siete mil millones de habitantes del planeta en prácticamente todos los temas de interés en el ámbito mundial. Bajo el liderazgo de Clifton, Gallup ha pasado de ser una empresa estadounidense a convertirse en una compañía global, con 40 oficinas en 30 países. Clifton es actualmente profesor visitante y catedrático emérito en el Instituto de Empresa Privada Frank Hawkins Kenan de la Universidad de Carolina del Norte.
Details
Weitere ISBN/GTIN9788429195675
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatEPUB
Format HinweisDRM Adobe
FormatE101
Erscheinungsjahr2020
Erscheinungsdatum01.11.2020
Auflage1. Auflage
Seiten448 Seiten
SpracheSpanisch
Dateigrösse1956 Kbytes
Artikel-Nr.9521114
Rubriken
Genre9201

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
Cómo leer este libro.

INTRODUCCIÓN: El nuevo propósito del mundo. ESTRATEGIA.

CULTURA.

MARCA EMPLEADORA.

DE JEFE A COACH.

EL FUTURO DEL TRABAJO.

PARA CONCLUIR: El papel de la naturaleza humana en los resultados empresariales.

APÉNDICES.

Referencias y notas.

Agradecimientos.

Sobre Gallup.

Sobre los autoresmehr
Leseprobe


A pesar de que en los centros de trabajo se han experimentado cambios extraordinarios en los últimos tiempos, la práctica de la gestión empresarial lleva estancada más de 30 años y ha quedado rezagada respecto a la manera en que la gente trabaja, vive y desea vivir. Y necesitamos adaptarnos a ello.

Para entender mejor esta situación, en Gallup hemos revisado la literatura existente sobre gestión empresarial y hemos analizado información y materiales de las instituciones más avanzadas, así como nuestros propios datos de seguimiento de centros de trabajo -tanto en Estados Unidos como en el resto del mundo-, durante un periodo que abarca más de 30 años. Esta labor ha incluido decenas de millones de entrevistas en profundidad a empleados y directivos de 160 países.

Por ejemplo, llevamos a cabo entrevistas grupales con los directores de recursos humanos de 300 de las mayores organizaciones mundiales y entrevistamos a algunos de los economistas más preeminentes del planeta.

A raíz de todo ello, en Gallup concluimos que el mayor problema global a corto plazo (es decir, de cinco a diez años) será el declive de la dinámica económica y la productividad (PIB per cápita). Asimismo, constatamos que estos problemas pueden reducirse en la misma medida en que el método Six Sigma logró en su momento mejorar la calidad de la producción estadounidense y mundial.

No obstante, esta vez no se trata de eliminar fallos en los procesos, sino de maximizar el potencial humano.

La clase política no va a solventar este problema; les corresponde hacerlo a los directores generales y de recursos humanos de las empresas. Así, las personas que lideran las 10.000 principales organizaciones del mundo -gubernamentales y no gubernamentales, u ONG- tienen en sus manos dar solución a uno de los mayores retos de la humanidad.

En este contexto, el tejido empresarial estadounidense debería desempeñar un papel crucial. Según la Oficina del Censo, existen unos seis millones de empresas en los Estados Unidos; de estas, cuatro millones tienen menos de cinco empleados y en su mayoría son comercios familiares y pequeños negocios. Eso nos deja con solo dos millones de pequeñas, medianas y grandes empresas, de las cuales un millón cuentan con entre cinco y nueve empleados; 600.000 tienen entre 10 y 19 y 500.000 entre 20 y 99. O sea, que solo hay 90.000 negocios en Estados Unidos con entre 100 y 499 trabajadores y otros 18.000 con 500 o más.

Esas 18.000 empresas líderes podrían, de hecho, modificar de forma radical las cifras de crecimiento del PIB y los niveles de productividad mediante la adopción de una cultura de alto desarrollo de sus trabajadores.

La clave reside en poner en sintonía la práctica de la gestión empresarial con el nuevo propósito de los trabajadores del mundo. El gran sueño americano ha cambiado y también lo ha hecho el del resto de la población mundial. Ahora lo que quiere la gente es un buen empleo; ese es el nuevo propósito global y todo cambiará cuando las empresas respondan a él.

Tal y como sucedió con el Six Sigma y la gestión optimizada, cuando las prácticas de gestión se transforman, las personas también lo hacen y, como consecuencia, las organizaciones ahorran enormes cantidades de tiempo y dinero. Todo funciona mejor: los individuos y los equipos crecen, se desarrollan y son mucho más exitosos, porque su situación laboral se ajusta a sus deseos y aspiraciones.

El fracaso en la optimización del potencial de los miembros de un equipo es -usando la terminología de Six Sigma- un defecto del sistema.

Por ejemplo, una empresa global de servicios profesionales estimó que estaba gastando mil millones de dólares al año en el tiempo que sus gerentes dedicaban a llenar formularios de evaluación en lugar de invertirlo en la formación de los trabajadores y mantener conversaciones continuas con ellos. Y es que, como muchos directivos y personal de recursos humanos están descubriendo, no existe prueba alguna en todo el mundo de que tales procesos de evaluación general de los trabajadores sean efectivos.

Habitualmente, directores ejecutivos y directivos de recursos humanos de las empresas nos preguntan cómo se puede saber con exactitud -o cómo se puede auditar- si ya se ha adoptado una cultura de alto desarrollo de su personal. La mejor manera de valorarlo, en mi empresa, consiste en que cada persona se plantee lo siguiente: «¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional?»

Si el 60 % de los trabajadores de una compañía responden con un rotundo «sí» a esta pregunta, significa que ese centro de trabajo ha sido transformado y que, en cierta medida, se ha «cambiado el mundo».

Los datos y análisis de este libro muestran importantes descubrimientos que llevan a concluir que la productividad económica global se ha desacelerado en las tres últimas décadas. La causa es la ausencia de cambios significativos en la forma en que el personal directivo de las empresas ejerce su liderazgo y potencia el desarrollo de individuos y equipos.

Si bien es cierto que los resultados de Gallup lo atribuyen a las prácticas gerenciales, también se identifica que es una cuestión reparable. En este contexto, la «reparación» se entiende como la generación de un incremento en el compromiso global del empleado. Actualmente, solo el 15 % de los trabajadores de todo el mundo están comprometidos con su trabajo, esto es, consideran que tienen buenos empleos en los que se están desarrollando y cuyas funciones y objetivos les resultan enriquecedores. Si ese porcentaje aumentara hasta el 50 %, los centros de trabajo cambiarían y también lo haría el mundo.

Y el hecho es que la investigación muestra exactamente cómo lograr ese incremento en el porcentaje de empleados comprometidos. Se han escrito volúmenes enteros sobre esta temática; por tanto, el conocimiento ya está ahí. El problema es que, a pesar de que la ciencia de la administración empresarial ha avanzado de forma notable en las últimas tres décadas, en la práctica, no se ha hecho.

Durante mucho tiempo, el principal objetivo de un negocio ha sido generar rentabilidad para sus accionistas. Eso está bien, pero no es suficiente para garantizar un buen futuro del trabajo.

Por otro lado, Peter Drucker escribió en cierta ocasión: «Solo existe una definición válida para el objetivo de los negocios: crear clientes». Estamos de acuerdo, pero eso tampoco basta para lo que han de ser los centros de trabajo del futuro.

El nuevo propósito de los negocios y la empresa -y el futuro del trabajo- debe incluir la optimización del potencial humano.
¿QUÉ ES LA PRODUCTIVIDAD?

Maximizar el potencial humano no solo ejerce un impacto positivo en cualquier empresa, sino también sobre la productividad de un país y del mundo entero. Es, por lo tanto, mucho lo que está en juego.

El principal parámetro de medición para economistas y académicos de la mayoría de instituciones del planeta es el PIB, que consiste básicamente en la suma de todo lo que la ciudadanía fabrica o produce, así como de lo que se compran y se venden entre sí.

El cálculo de las «ventas totales» de un país sería su PIB, esto es, la suma de todas las transacciones de sus ciudadanos y organizaciones. Casi todos los gobiernos del mundo elaboran un informe de este tipo con periodicidad trimestral.

Aun así, el PIB no constituye el principal parámetro para definir el progreso social y la salud de una nación. Por ejemplo, el PIB per cápita de China está a buen nivel y el de Rusia no, por lo que, tanto autoridades académicas e intelectuales de renombre pueden concluir que el desarrollo humano de China es mejor que el de Rusia.

En realidad, las cosas no son tan simples, pero al menos el PIB es un indicador consistente y bastante útil para comparar naciones y sociedades.

El crecimiento del PIB dividido por la población total (o per cápita) es lo que los economistas denominan «productividad» de un país.

A modo de ejemplo, pensemos en los Estados Unidos como si fueran una empresa e imaginemos que somos su Director General o de Recursos Humanos. Disponemos de unos 125 millones de empleados trabajando a tiempo completo y 27 millones trabajando a tiempo parcial, lo que genera unos 20 billones de dólares en ventas (según el PIB de 2018) y casi la misma cantidad de deuda. Así pues, el problema más serio que debe afrontar esta gigantesca empresa, América S. A., es la caída del crecimiento y la existencia de unos gastos exorbitantes.

Además, la mitad de los empleados de esta enorme compañía se quejan de tener menos trabajo que hace 35 años y, en términos generales, no han obtenido ni un solo aumento de sueldo en ese periodo; los gastos cotidianos, médico-sanitarios y educativos se han disparado, mientras que sus nóminas se han quedado congeladas o incluso han empeorado.

Así pues, los Directores Generales y de Recursos Humanos de las empresas están en mejor situación que sus respectivos gobiernos nacionales para cambiar la dinámica económica de sus países y, en definitiva, el funcionamiento de la economía mundial. A pesar de que una buena política fiscal es mejor que una mala, las armas más efectivas están en manos de los directivos empresariales, no en las de los legisladores.
POR QUÉ WALL STREET SE ESTÁ QUEDANDO VACÍO

Cuando no se apuesta por el desarrollo de los trabajadores en todos los niveles, tampoco avanzan las propias organizaciones. Sin espíritu no hay ideas ni incremento de la clientela. En suma, nos encontramos con una dinámica...
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Jim Clifton es presidente y director ejecutivo de Gallup, además del autor de los éxitos de ventas Born to Build y The Coming Jobs War. Su trabajo más reciente e innovador, la Encuesta Mundial Gallup, ha sido diseñada para dar voz a los siete mil millones de habitantes del planeta en prácticamente todos los temas de interés en el ámbito mundial. Bajo el liderazgo de Clifton, Gallup ha pasado de ser una empresa estadounidense a convertirse en una compañía global, con 40 oficinas en 30 países. Clifton es actualmente profesor visitante y catedrático emérito en el Instituto de Empresa Privada Frank Hawkins Kenan de la Universidad de Carolina del Norte.Jim Harter, doctor en Matemáticas, ejerce como jefe científico de Gallup. Ha llevado a cabo más de mil estudios acerca de la eficacia del entorno laboral, incluido el mayor metaanálisis en curso sobre el potencial humano y el rendimiento de la unidad de negocio. Este autor obtuvo un gran éxito de ventas con su obra 12: The Elements of Great Managing and Wellbeing: The Five Essential Elements. Harter también ha publicado diversos artículos en revistas académicas y empresariales de prestigio.Gallup es una compañía global de análisis, consultoría y formación que tiene más información sobre los objetivos de trabajadores, clientes, estudiantes y ciudadanía que cualquier otra organización del  mundo. Ofrece soluciones, transformaciones y servicios a líderes y directivos empresariales para resolver los problemas que suponen una amenaza para sus negocios.
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