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Unternehmenskultur und Mitbestimmung

Betriebliche Integration zwischen Konsens und Konflikt - Großformatiges Paperback. Klappenbroschur
BuchKartoniert, Paperback
394 Seiten
Deutsch
Campus Verlagerschienen am11.08.2008
Unternehmenskultur und Mitbestimmung sind zwei Konzepte betrieblicher Integration mit unterschiedlicher Tradition, die in Theorie und Praxis nicht selten im Widerspruch zueinander stehen. Vor dem Hintergrund eines "neuen Marktkapitalismus" und einer strategischen Neuausrichtung vieler Unternehmen loten die Beiträge des Bandes die spezifischen Wechselbeziehungen, Spannungsfelder und Potenziale beider Konzepte aus.mehr

Produkt

KlappentextUnternehmenskultur und Mitbestimmung sind zwei Konzepte betrieblicher Integration mit unterschiedlicher Tradition, die in Theorie und Praxis nicht selten im Widerspruch zueinander stehen. Vor dem Hintergrund eines "neuen Marktkapitalismus" und einer strategischen Neuausrichtung vieler Unternehmen loten die Beiträge des Bandes die spezifischen Wechselbeziehungen, Spannungsfelder und Potenziale beider Konzepte aus.
Details
ISBN/GTIN978-3-593-38428-3
ProduktartBuch
EinbandartKartoniert, Paperback
Erscheinungsjahr2008
Erscheinungsdatum11.08.2008
Seiten394 Seiten
SpracheDeutsch
Gewicht494 g
Illustrationen14 Abbildungen
Artikel-Nr.10796853

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
VorwortUnternehmenskultur und Mitbestimmung . betriebliche Praxis und wissenschaftlicher DiskursEinleitungRainer Benthin/Ulrich BrinkmannCulture Club oder demokratische Teilhabe? Unternehmenskultur und Mitbestimmung im neuen MarktkapitalismusUlrich Brinkmann/Rainer Benthin/Klaus DörreBelegschaft als Objekt: Unternehmerische Integrationsstrategien in interessentheoretischer PerspektiveRudi SchmidtUnternehmenskultur und Mitbestimmung . eine integrative PerspektiveSonja A. Sackmann/Birte HorstmannOrganisation und GeschlechterkulturIst Diversity Management ein geeignetes Instrument zur Realisierung betrieblicher Gleichstellung?Alexandra ScheeleUnternehmenskulturen pro und contra BetriebsratEin interessentheoretisch fundierter ZusammenhangIngrid ArtusPersonaldienstleistungen im Spannungsfeld von Unternehmenskultur und MitbestimmungDorothea Alewell/Sven HauffUnternehmensführung in Zeiten des "Shareholder Value"Zum Wandel des industriellen MittelstandsKarina Becker/Katharina Bluhm/Bernd MartensZwischen Toyota und Tradition: Das VW-Projekt "Auto 5000" als mitbestimmungsjustierte UnternehmenskulturMichael Schumann/Martin Kuhlmann/Hans Joachim SperlingBlockierte Modernisierung ostdeutscher Unternehmenskulturen als StandortrisikoMichael Behr/Thomas Engel/Andreas HinzUnternehmenskultur und Mitbestimmungin Mitarbeiterkapitalbeteiligungs-UnternehmenThomas StegerIst Vertrauenskultur machbar?Vorbedingungen und Überforderungen betrieblicher PersonalpolitikMatthias MeifertDer Betriebsrat als ProduktionsfaktorModelle der Zusammenarbeit und KonfliktlösungsstrategienHorst-Udo NiedenhoffEin gebrochener Blick aufs GanzeMitbestimmung und Wirtschaftsdemokratie . eine Kritik in historisch-emanzipatorischer PerspektiveMartin DieckmannDemokratische BeteiligungFundament einer Unternehmenskultur von untenWerner FrickeAutorinnen und Autorenmehr
Prolog
Neue Studien der Arbeitssoziologiemehr
Leseprobe
Unternehmenskultur und Mitbestimmung stellen unterschiedliche Koordinationsformen und strategische Optionen betrieblichen Handelns dar, die sich in der Praxis mal ergänzen, mal miteinander konkurrieren und sich bisweilen auch wechselseitig ausschließen.Unter Mitbestimmung können ganz allgemein unterschiedliche Formen kollektiver Intervention und Teilhabe von Beschäftigten bei innerbetrieblichen Entscheidungsprozessen in kontinuierlicher und organisierter Form sowie in geregelten und institutionalisierten Verfahren verstanden werden. Die deutsche Mitbestimmung ist in ihrer historischen Entwicklung daher mehr als bloß individuelles, situatives und sporadisches Handeln; sie ist ein am Kompromiss ausgerichtetes, kollektives und von demokratisch legitimierten Akteuren (wie Betriebs- und Personalräten) getragenes betriebliches Interessenhandeln. Sie ist der kodifizierte Ausdruck geschichtlicher Auseinandersetzungen um Demokratisierung in der ökonomischen Sphäre. Während die Mitbestimmung damit zumindest anfangs eine bottom-up-Bewegung vollzog, stellten Unternehmenskulturprojekte von Beginn an top-down-Initiativen dar, die . als zunächst us-amerikanische Managementreaktion beispielsweise auf japanische Exporterfolge . auf eine Verbesserung der Unternehmensperformance über die Aktivierung und normative Einbindung der Beschäftigten setzten.Unternehmenskultur ist einer gängigen, etwas flapsigen Bezeichnung zufolge "the way we do things around here" (Deal/Kennedy 1982), also die Gesamtheit aller Formen, Mittel und Möglichkeiten des sozialen Umgangs miteinander in Betrieben und Unternehmen. Konkreter kann man darunter Haltungen und Handlungen auf drei aufeinander aufbauenden Ebenen fassen (Sackmann 2002): auf der grundlegenden und oft unbewussten Ebene zunächst die für alle selbstverständlichen Anschauungen, Wahrnehmungen, Gedanken und Gefühle als Ausgangspunkt für Einstellungen und Handlungen. Auf der Werteebene folgen daraus spezifische Orientierungsmuster, Ziele und "Philosophien", die etwa in Unternehmensleitbildern ihren Ausdruck finden und darüber hinaus als bekundete Legitimationslogiken das alltägliche betriebliche Handeln bestimmen. Und schließlich sind es die sichtbaren Strukturen und Prozesse in Unternehmen, die so genannten Artefakte, die die Arbeitsbeziehungen strukturieren und eine spezifische Unternehmenskultur zum Ausdruck bringen. Zu nennen wären hier etwa die Gestaltung von Arbeitsplätzen und Gemeinschaftsräumen bis hin zur Organisation bestimmter Arbeitsabläufe (Gruppenarbeit, Teamarbeit, Meetings, unterschiedliche Partizipationsformen etc.).Unabhängig von einer solchen Definition differiert die Einschätzung und Bewertung dessen, was gemeinhin unter Unternehmenskultur verstanden wird, erheblich. Sie bewegt sich zwischen Wertschätzung ("Erfolgsfaktor Unternehmenskultur", Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung 2001) und Kritik ("Der Kult um die Unternehmenskultur", Neuberger/Kompa 1987), Machbarkeit ("Unternehmenskulturen verstehen, erfassen und gestalten", Kobi/Wüthrich 1986; "Engineering Culture", Kunda 1993) und Skepsis: "Kann und darf man Unternehmenskulturen ändern?", Schreyögg 1991). Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Entstehungskontexte und Ansätze stellt sich die Frage, in welchem Zusammenhang sich Unternehmenskultur und Mitbestimmung diskutieren lassen. Beide Konzepte sind sowohl als implizite und explizite Bestandteile betrieblicher Praxis als auch der wissenschaftlichen Forschung vielfach miteinander verwoben. Gleichzeitig kann man feststellen, dass sie zumeist nebeneinander und nur selten miteinander diskutiert werden, was einerseits aufgrund einiger Überschneidungen erstaunt, andererseits aber vor dem Hintergrund ihrer unterschiedlichen Wurzeln und Traditionen doch auch erwartbar ist.Diese Ambivalenz stellte im Rahmen des bereits im Vorwort beschriebenen BMBF-geförderten Projekts "KOMPINU . Kooperatives Kompetenzmanagement als Katalysator einer innovationsfördermehr

Autor

Rainer Benthin, Dr. phil., war bis 2007 wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena. Seit September 2007 ist er Referent im Bundesumweltministerium. Ulrich Brinkmann, Dr. rer. pol., ist Hochschulassistent am Lehrstuhl für Arbeits-, Industrie- und Wirtschaftssoziologie an der Friedrich-Schiller-UniversitätJena.
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Herausgegeben von Benthin, Rainer
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Mitarbeit: Alewell, Dorothea