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Vertrauen im interkulturellen Kontext

E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
Deutsch
VS Verlag für Sozialwissenschaftenerschienen am15.09.20082008
Der Band versammelt die Beiträge einer Tagung zum Thema Interkulturalität des Phänomens Vertrauen am Orient Institut für Interkulturelle Studien (OIS) / Hochschule Heilbronn im Jahre 2006. Vorgestellt werden theoretische, methodische und kulturraumbezogene Ansätze aus dem arabisch-sprachigen Raum, China, Frankreich, Polen, Russland und Tschechien.

Dr. Elias Jammal ist Professor für interkulturelle Studien und interkulturelles Management mit dem regionalen Fokus auf den arabischen Raum an der Hochschule Heilbronn. Er ist Leiter des Orient Instituts für Interkulturelle Studien.mehr
Verfügbare Formate
BuchKartoniert, Paperback
EUR64,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR42,25

Produkt

KlappentextDer Band versammelt die Beiträge einer Tagung zum Thema Interkulturalität des Phänomens Vertrauen am Orient Institut für Interkulturelle Studien (OIS) / Hochschule Heilbronn im Jahre 2006. Vorgestellt werden theoretische, methodische und kulturraumbezogene Ansätze aus dem arabisch-sprachigen Raum, China, Frankreich, Polen, Russland und Tschechien.

Dr. Elias Jammal ist Professor für interkulturelle Studien und interkulturelles Management mit dem regionalen Fokus auf den arabischen Raum an der Hochschule Heilbronn. Er ist Leiter des Orient Instituts für Interkulturelle Studien.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783531910383
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis1 - PDF Watermark
FormatE107
Erscheinungsjahr2008
Erscheinungsdatum15.09.2008
Auflage2008
ReihePerspectives of the Other. Studies on Intercultural Communication
SpracheDeutsch
IllustrationenVII, 257 S.
Artikel-Nr.1012177
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Inhaltsverzeichnis;6
2;Vorwort;8
3;Einleitung;9
4;Vertrauen und soziales Handeln - Eine differentialpsychologische Perspektive;12
4.1;1 Grundpfeiler der interdisziplinären Vertrauensforschung;12
4.2;2 Die differentielle Vertrauenstheorie;17
4.3;3 Perspektiven für die interkulturelle Kommunikation;22
4.4;Literatur;23
5;Wie kann man Vertrauensbildungsprozesse in sprachlicher Interaktion beobachten und beschreiben?;26
5.1;1 Vertrauen in interkulturellen Kontaktsituationen;27
5.2;2 Kultur in der interkulturellen Kommunikation ;29
5.3;3 Vertrauen in die Performativität von Kultur;33
5.4;4 Analysebeispiel;35
5.5;5 Fazit;39
5.6;Literatur;40
5.7;Anhang;44
6;Opportunismus, Vertrauen und Kontrolle in internationalen Geschäftsbeziehungen;49
6.1;1 Einführung: Kooperationen in der internationalen Wirtschaft;49
6.2;2 Ein historisches Beispiel zur internationalen Unternehmenskooperation;50
6.3;3 Das Risiko des Opportunismus in internationalen Geschäftsbeziehungen;52
6.4;4 Vertrauen in den Kooperationspartner;54
6.5;5 Kontrollmechanismen;60
6.6;6 Abhängigkeiten;62
6.7;7 Zusammenfassung;62
6.8;Literatur;63
7;Reziprozität, Vertrauen, Interkultur. Kohäsionsorientierte Teamentwicklung in virtualisierten multikulturellen Arbeitsumgebungen.;66
7.1;1 Lost in Diversity?;68
7.2;2 Lost in Virtuality?;74
7.3;3 Blended Ending?;75
7.4;4 Let s talk: Vertrauensbildungsprozesse in der interkulturellen Teamentwicklung für virtualisierte Arbeitsumgebungen;77
7.5;Literatur;88
8;Vertrauensaufbau in internationalen Geschäftsbeziehungen: Anregungen für ein akteursorientiertes Forschungsdesign;91
8.1;1 Einleitung: Positive Wendung des Vertrauensdilemmas?;91
8.2;2 Vermeidung konzeptioneller Schließung bei den Grundbegriffen;92
8.3;3 Fokussierung auf die Aktivität und Kreativität der Akteure;99
8.4;4 Resümee: Akteure ins Zentrum der interkulturellen Forschung;103
8.5;Literatur;103
9;Operationalisierung von Vertrauen im interkulturellen Kontext;107
9.1;1 Problemstellung und Zielsetzung;107
9.2;2 Konzeptualisierung interpersonellen Vertrauens;108
9.3;3 Besonderheiten eines interkulturellen Kontexts;111
9.4;4 Messung von Vertrauen in interkulturellen Beziehungen;112
9.5;5 Beispiel zur methodischen Vorgehensweise;118
9.6;6 Implikationen;122
9.7;Literatur;124
10; Gemeinsam den Kopf hinhalten, falls etwas mal nicht gut gelaufen ist" - Interpersonales Vertrauen in deutsch- tschechischen Unternehmen;128
10.1;1 Einleitung;128
10.2;2 Vertrauen im interkulturellen Kontext;129
10.3;3 Ziele der Untersuchung;132
10.4;4 Datenerhebung;132
10.5;5 Ergebnisse;133
10.6;6 Zusammenfassung;144
10.7;Literatur;144
11;Relationship Management für Führungskräfte;146
11.1;Die Geschichte von den Konzepten A und B;146
11.2;1 Vertrauensindikatoren und Vertrauensmissverständnisse;148
11.3;2 Vertrauensmissverständnisse in der interkulturellen Zusammenarbeit;157
11.4;3 Deutsch-französisches Relationship Management Training;173
11.5;Literatur;182
11.6;Anhang: Französische Originalzitate;184
12;Die Rolle von Vertrauen in sozialen Beziehungen - das Beispiel chinesischsprachiger Kulturräume1;187
12.1;1 Face und die Bedeutung von Facework;188
12.2;2 Guanxi - ein Leben in Beziehungspflege;190
12.3;3 Von der Beziehungspflege zum Vertrauen - oder umgekehrt?;196
12.4;4 Fazit: von der Beziehungsforschung zur Vertrauensforschung;200
12.5;Literatur;202
13;Vertrauen und die Organisation von Heterogenität Beispiele aus der deutschen staatlichen Entwicklungszusammenarbeit;206
13.1;Vorwort;206
13.2;1 Formale Organisation, Moralökonomie und Vertrauen;208
13.3;2 Hybride Experten;214
13.4;3 Organisation von Heterogenität in turbulenten Umwelten;217
13.5;4 Schluss;222
13.6;Literatur;224
14;Vertrauen in deutsch-arabischen Wirtschaftsbeziehungen;227
14.1;1 Einleitung;227
14.2;2 Das Forschungsprojekt;228
14.3;Land Diplomingenieur Wirtschaftswissenschaftler Jurist Geisteswissenschaftler Sonstiges;229
14.4;Land Anzahl der deutschen Ip, die eine Auslandsvorbereitung erhielten;229
14.5;Land Aufenthaltsdauer in Jahren;230
14.6;3 Das Sprechen über Vertrauen und der Interviewkontext;232
14.7;4 Begriffstheoretische Eingrenzung;234
14.8;5 Vertrauenssphären;235
14.9;6 Erwartungen, Erwartungserwartungen und die autologische Perspektive;238
14.10;7 Der Stellenwert von Zeit, Kulturverstehen und Respekt;240
14.11;8 Vertrauen: Annäherung an eine kulturspezifische Typologie;241
14.12;9 Fazit, offene Forschungsfragen und Ausblick;245
14.13;Literatur;247
15;Register;249
16;Autoren;252mehr
Leseprobe
Reziprozität, Vertrauen, Interkultur. Kohäsionsorientierte Teamentwicklung in virtualisierten multikulturellen Arbeitsumgebungen (S. 69-70)

Jürgen Bolten

In vielen Industriezweigen beschreibt der Arbeitstag 24" heute bereits den Normalfall: Konstruktionszeichnungen werden beispielsweise nacheinander für jeweils acht Stunden an Standorten in den USA, in Europa und in Asien bearbeitet und schrittweise gen Osten weitergeleitet. Unter Ausnutzung von Zeitverschiebungspotentialen umrunden sie innerhalb von 24 Stunden einmal die Welt, ohne dass der Arbeitsprozess unterbrochen werden müsste. Entsprechende Verfahren der Arbeitsorganisation gelten z.B. für die Auftragsbearbeitung in international organisierten Dienstleistungsunternehmen wie Großbanken, Logistikbetrieben oder auch Medieneinrichtungen. Ressourcennutzung wird dabei primär zeitbezogen gedacht: Wettbewerbsvorsprung können diejenigen für sich verbuchen, die in der Lage sind günstige Standortfaktoren mit bestmöglicher Zeiteffizienz bei der Auftragsbearbeitung zu vernetzen.

Gründe, sich dieser Entwicklung gegenüber skeptisch zu verhalten, gibt es sicherlich genug. Aber es ändert nichts daran, dass der Arbeitstag 24" sich in den vergangenen Jahren nach und nach als unverzichtbares Element des Globalisierungsgeschehens etablieren konnte. Ursachen und Wirkungen dieses Prozesses sind dabei eng verwoben. Hierzu zählen informations-, mobilitäts- und medientechnologische Entwicklungssprünge ebenso wie die rapide Beschleunigung weltpolitischer, ökonomischer, ökologischer und gesellschaftlicher Veränderungsdynamiken oder wie - auf der Mikroebene - die zunehmende Virtualisierung von Arbeitswelten. Gemeinsam ist diesen Entwicklungen, dass sie Prozesse der internationalen Zusammenarbeit sowohl fordern als auch fördern - allerdings unter der Prämisse eines optimalen Umgangs mit der Ressource Zeit".

So werden strategische Allianzen unter dem Aspekt der Flexibilitätssicherung heute in der Regel kurzfristig und in ihrer Dauer limitiert geplant. Für die Personalorganisation folgt daraus, dass Kurzzeitentsendungen an die Stelle langfristiger Auslandsaufenthalte treten, dass die Zahl der Vielflieger" überproportional wächst (Harris 2005: 278) und dass es zum Normalfall zählt, multikulturelle Teams für mehr oder minder stark virtuell geprägte Arbeitsumgebungen zusammenzustellen.

Gerade angesichts der Intensität und zum Teil auch der Euphorie, mit denen derzeit vor allem bei großen Unternehmen ein entsprechender arbeitsorganisatorischer Kurswechsel hin zu (virtuellen) multikulturellen Teams2 vollzogen wird, wirken Befunde neuerer empirischer Untersuchungen zur Leistungsfähigkeit und zum Erfolg multikultureller Teams ernüchternd: Ihre Effizienz wird - in Abhängigkeit vom Virtualisierunggrad3 - durchweg schlechter bewertet als die Effizienz monokultureller Gruppen, wobei als Ursachen insbesondere Vertrauensmangel und Kommunikationsvermeidung genannt werden (u.a. Thomas 1999, Stumpf 2005, Köppel 2006/2008, Klein-Hitpaß/ Leibenath/ Knippschild 2006, Jedrzejczyk 2007).

In zugespitzter Form, deswegen aber nicht unplausibel, lässt sich die Schlussfolgerung ziehen, dass kulturelle Diversität die Zusammenarbeit in Teams" erschwere und sich belastend auf die Teammitglieder" auswirke, wodurch insgesamt die soziale Effektivität multikultureller Teams negativ" beeinflusst werde (Jedrzejczyk 2007: 253). Derartige Befunde signalisieren vor allem interkulturellen Personalentwicklern dringenden Handlungsbedarf. Vor dem Hintergrund der nahe liegenden Fragestellung, ob und in welcher Weise eine Investition in multikulturelle virtua lisierte Arbeitsumgebungen überhaupt noch lohnenswert sein kann, soll nachfolgend zunächst vor allem aus handlungstheoretischem Blickwinkel nach Zusammenhängen zwischen dem diagnostizierten Vertrauensdilemma" (Klein-Hitpaß/ Leibenath/ Knippschild 2006: 62) und kultureller Diversität (1) sowie zwischen dem Vertrauensdilemma" und Aspekten der Virtualisierung (2) gefragt werden. Als perspektivenreich könnten sich für die interkulturelle Personalentwicklung vor diesem Hintergrund kohäsionsorientierte Konzeptualisierungen erweisen (3).mehr

Autor

Dr. Elias Jammal ist Professor für interkulturelle Studien und interkulturelles Management mit dem regionalen Fokus auf den arabischen Raum an der Hochschule Heilbronn. Er ist Leiter des Orient Instituts für Interkulturelle Studien.