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E-BookEPUB0 - No protectionE-Book
225 Seiten
Deutsch
Beobachter-Editionerschienen am29.10.20121. Auflage
Was steht im Arbeitszeugnis wirklich? Wie bringe ich meine Anliegen im Mitarbeitergespräch richtig ein? Was ist im Falle eines Konfliktes mit dem Arbeitgeber zu tun? Dieser Ratgeber aus der Beobachter-Praxis zeigt, was heute gilt. Dank langjähriger Beratungspraxis wissen die beiden Autorinnen, was Arbeitnehmende in der Schweiz von Qualifikationen erwarten dürfen, welche Formen von Mitarbeitergesprächen es gibt, welche Regeln für Referenzauskünfte bestehen und welche Punkte ein Arbeitszeugnis enthalten muss. Auch die viel zitierten Cods sind ein wichtiges Thema. All dies klären die Autorinnen anhand von vielen Tipps und Beispielen. Arbeitnehmenden zeigen sie, wie sie vorgehen sollten, wenn sie mit der Beurteilung ihrer Leistung nicht einverstanden sind. Und nicht zuletzt: Vorgesetzte und Führungspersonen finden konkrete Formulierungshilfen für faire Qualifikationen.

n/amehr

Produkt

KlappentextWas steht im Arbeitszeugnis wirklich? Wie bringe ich meine Anliegen im Mitarbeitergespräch richtig ein? Was ist im Falle eines Konfliktes mit dem Arbeitgeber zu tun? Dieser Ratgeber aus der Beobachter-Praxis zeigt, was heute gilt. Dank langjähriger Beratungspraxis wissen die beiden Autorinnen, was Arbeitnehmende in der Schweiz von Qualifikationen erwarten dürfen, welche Formen von Mitarbeitergesprächen es gibt, welche Regeln für Referenzauskünfte bestehen und welche Punkte ein Arbeitszeugnis enthalten muss. Auch die viel zitierten Cods sind ein wichtiges Thema. All dies klären die Autorinnen anhand von vielen Tipps und Beispielen. Arbeitnehmenden zeigen sie, wie sie vorgehen sollten, wenn sie mit der Beurteilung ihrer Leistung nicht einverstanden sind. Und nicht zuletzt: Vorgesetzte und Führungspersonen finden konkrete Formulierungshilfen für faire Qualifikationen.

n/a
Details
Weitere ISBN/GTIN9783855696253
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatEPUB
Format Hinweis0 - No protection
Erscheinungsjahr2012
Erscheinungsdatum29.10.2012
Auflage1. Auflage
Seiten225 Seiten
SpracheDeutsch
Artikel-Nr.1219003
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Cover;1
2;Kurztitel;2
3;Titel;4
4;Copyright;5
5;Inhaltsverzeichnis;6
6;Vorwort;12
7;1. Einleitung;14
7.1;Beurteilen und beurteilt werden;15
7.1.1;Was bietet dieses Buch?;16
7.1.2;Die Wahrheit und nichts als die Wahrheit?;17
7.2;Der Mensch hinter dem Zeugnis;18
8;2. Personal beurteilen: Mitarbeitergespräche;22
8.1;Regelmässiger Austausch mit den Angestellten;23
8.1.1;Das Mitarbeitergespräch als (verpasste) Chance;23
8.1.2;Wertschätzung ist wichtiger als Lohn;26
8.1.3;So führen Vorgesetzte motivierende Mitarbeitergespräche;27
8.1.4;Das Mitarbeitergespräch ist keine Überraschungsparty;29
8.2;Arbeitnehmer: gut vorbereitet ins Qualigespräch;30
8.2.1;Es geht um Ihre Standortbestimmung;30
8.2.2;Recht auf ein Mitarbeitergespräch?;32
8.2.3;Nicht einverstanden mit der Quali - was tun?;32
8.2.4;Rund um den Datenschutz;34
8.3;Verschiedene Gesprächsformen und was sie bringen;35
8.3.1;Mitarbeiterbeurteilung mit standardisierter Leistungsbewertung;35
8.3.2;Das offene Feedbackgespräch;36
8.3.3;Beurteilung durch Zielvereinbarung;37
8.3.4;Das Probezeitgespräch;46
8.3.5;Das Kritikgespräch;50
8.4;Gespräche rund um die Kündigung;53
8.4.1;Trennungsprozesse fair gestalten;53
8.4.2;Vorgesetzte: So läuft das Kündigungsgespräch richtig;54
8.4.3;Gekündigt werden: Tipps für Angestellte;56
8.4.4;Austrittsgespräch: für beide Seiten interessant;57
9;3. Das Arbeitszeugnis: rechtliche Grundlagen;60
9.1;Leistungsausweis für die Zukunft;61
9.1.1;Bloss eine Arbeitsbestätigung?;62
9.2;Das Schlusszeugnis, ein Vollzeugnis.;63
9.2.1;So muss das Zeugnis aussehen.;63
9.2.2;Das muss im Zeugnis stehen..;65
9.2.3;Wahrheit versus Wohlwollen: Grundsätze der Zeugniserstellung.;66
9.2.4;Verbotene Geheimcodes.;68
9.3;Das Zwischenzeugnis;69
9.3.1;Wichtig: der Wunsch nach weiterer Zusammenarbeit.;70
9.3.2;Das Zwischenzeugnis ist verbindlich;70
9.4;Spezialfall Lehrzeugnis;71
9.4.1;Das gehört ins Lehrzeugnis;71
10;4. Zeugnisse verstehen;74
10.1;Floskeln, Geheimcodes, versteckte Botschaften;75
10.1.1;Weder klar noch zulässig.;76
10.2;Wie Personalfachleute ein Arbeitszeugnis lesen;78
10.2.1;Auf diese Punkte kommt es an;78
10.3;Worauf Angestellte beim Zeugnis achten sollten;79
10.3.1;Warnsignale;79
10.3.2;Wenn Sie nicht zufrieden sind;80
10.4;Probleme mit Standardzeugnissen.;82
10.4.1;Nichtssagend und auswechselbar;84
11;5. Zeugnisbeispiele aus der Praxis;88
11.1;Zeugnisberatung im Beobachter-Beratungszentrum;89
11.1.1;Die häufigsten Zeugnissünden;89
11.1.2;Codiert oder uncodiert?;92
11.2;Zeugnisse auf dem Prüfstand;92
11.2.1;Zwischenzeugnis eines Postangestellten;93
11.2.2;Zwischenzeugnis einer Oberstufenlehrerin;94
11.2.3;Schlusszeugnis nach abgebrochener Lehre als Hauswirtschafterin;96
11.2.4;Zwischenzeugnis für einen Teamleiter Spitex;97
11.2.5;Schlusszeugnis für eine Controllerin;100
11.2.6;Schlusszeugnis für einen Systemtechniker, entlassen auswirtschaftlichen Gründen;102
11.2.7;Zwischenzeugnis für einen Aussendienstmitarbeiter;104
11.2.8;Zwischenzeugnis für eine Produktmanagerin;105
11.2.9;Zwischenzeugnis für einen Ausbilder Berufsschüler;107
11.2.10;Zwischenzeugnis für einen Lokführer;109
11.2.11;Schlusszeugnis für einen Tramführer;111
12;6. Streit ums Arbeitszeugnis;114
12.1;Probleme wenn möglich gütlich lösen;115
12.1.1;Wenn das Zeugnis nicht kommt;115
12.1.2;Nicht einverstanden mit dem Zeugnis;117
12.2;Wenn es gütlich nicht geht - der Rechtsweg;118
12.2.1;Erst die Schlichtungsbehörde, dann das Gericht;119
12.2.2;Was kostet der Prozess?;120
12.2.3;Wann lohnt sich ein Zeugnisprozess?;120
12.2.4;Zeugnisprozesse vermeiden - Tipps für Führungskräfte;122
12.3;Häufige Fragen rund um Zeugnisse;123
12.4;Das Arbeitszeugnis in der Gerichtspraxis;127
12.4.1;Urteile zur Pflicht, ein Zeugnis zu erstellen;127
12.4.2;Urteile zu Arbeitsbestätigung, Vollzeugnis, Zwischenzeugnis;129
12.4.3;Urteile zur Beschreibung des Aufgabenbereichs;131
12.4.4;Urteile zur Datierung nach fristloser Entlassung;133
12.4.5;Urteile zu Zeugnissen nach Straftat des Arbeitnehmers;134
12.4.6;Urteile zur Bewertung von Leistung und Verhalten;136
12.4.7;Urteile zu Austrittsgrund und Dankesworten;139
13;7. Arbeitszeugnisse verfassen;144
13.1;In sieben Schritten zum perfekten Zeugnis;145
13.1.1;1. Allgemeine Angaben;145
13.1.2;2. Beschreibung des Aufgabenbereichs;146
13.1.3;3. Besondere Eigenschaften und Tätigkeiten;147
13.1.4;4. Beurteilung von Leistung und Verhalten;148
13.1.5;5. Der Austritts- oder Ausstellungsgrund;151
13.1.6;6. Schlussformulierung;151
13.1.7;7. Datum und Unterschriften;152
13.2;Die Arbeit nach dem Schreiben;153
13.2.1;Feedback des Mitarbeiters einholen;153
13.2.2;Tipps und Formulierungshilfen;154
13.2.3;Späte Korrekturwünsche und Zeugnisduplikat;157
14;8. Schwierige Situationen im Zeugnis darstellen;160
14.1;Wie viel Klartext gehört ins Zeugnis?;161
14.1.1;Individuelle Texte sind gefragt;161
14.2;Zeugnis nach fristloser Kündigung;162
14.2.1;Auflösung des Lehrvertrags nach einer Straftat;162
14.2.2;Fristlose Kündigung nach Verkehrsdelikt;164
14.2.3;Verdacht auf eine strafbare Handlung;165
14.2.4;Wenn ein Arbeitnehmer davonläuft.;166
14.3;Zeugnis nach Krankheiten..;167
14.3.1;Burn-out;168
14.3.2;Berufschauffeur mit verminderter Sehkraft;169
14.3.3;Häufige krankheitsbedingte Absenzen;170
14.3.4;Schwächere Leistung wegen Krankheiten und Suchtproblemen;170
14.4;Zeugnis bei mangelhaften Leistungen;171
14.4.1;Überforderte Mitarbeiterin;172
14.4.2;Kleiner Mangel bei sonst guten Leistungen;174
14.4.3;Langjährige Mitarbeiterin mit nachlassender Leistung;175
14.5;Inakzeptables Verhalten im Zeugnis festhalten;176
14.5.1;Auseinandersetzungen mit Kollegen;176
14.5.2;Kündigung wegen unentschuldigter Absenzen;177
14.5.3;Kündigung nach sexueller Belästigung oder Mobbing;178
14.6;Austrittszeugnis nach der Pensionierung.;180
15;9. Referenzauskünfte;182
15.1;Wer darf Auskunft erteilen?;183
15.1.1;Muss man Auskunft geben?;183
15.2;Die Anforderungen an eine Referenzauskunft;184
15.2.1;Welche Fragen sind zulässig?.;186
15.2.2;Unzulässige Fragen - und Vorschläge für Antworten;189
15.2.3;Referenzen einholen: das Gespräch vorbereiten;191
15.3;Arbeitnehmer: So kommen Sie zu fairen Referenzen.;193
15.3.1;Referenzpersonen sorgfältig auswählen;193
15.3.2;Schlechte Referenzen - so wehren Sie sich;194
16;10. Blick über die Grenze;198
16.1;Zeugnisse aus Deutschland;199
16.1.1;Ähnliche Rechtslage wie in der Schweiz;199
16.1.2;Floskeln in deutschen Zeugnissen und ihre Bedeutung.;200
16.2;Zeugnisse aus weiteren europäischen Ländern;203
16.2.1;Aus Nachbarländern der Schweiz;204
16.2.2;Aus dem angelsächsischen Raum;204
17;Anhang;208
17.1;Formulierungen aus Standardzeugnissen;209
17.2;Nützliche Adressen;217
17.3;Literatur;220
17.4;Stichwortverzeichnis;221mehr
Leseprobe

1 Einleitung

Sie rauben einem den Schlaf: die Jahresgespräche, die Beurteilungen und die Arbeitszeugnisse. Werde ich richtig eingeschätzt? Was sagt das Arbeitszeugnis über mich aus? Und umgekehrt: Wie schreibe ich mit sinnvollem Aufwand ein korrektes Zeugnis, das dem Mitarbeiter gerecht wird? In diesem Buch finden Arbeitnehmer wie Arbeitgeberinnen Antworten und Hilfestellungen.

Beurteilen und beurteilt werden

Die moderne Arbeitswelt ist härter geworden, unsicherer und wettbewerbsorientierter. Gefragt sind hoch qualifizierte, flexible Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die dank regelmässiger Weiterbildung fähig sind, neue Herausforderungen zu meistern und sich auf ständig wandelnde Rahmenbedingungen einzustellen. Nicht mehr der ursprünglich erworbene Berufsabschluss ist entscheidend für die Karriere, sondern das, was jemand daraus gemacht hat: Arbeitgeber schauen auf vorzeigbare, messbare Erfolge. In diesem Umfeld wird es immer wichtiger, dass der Einzelne seine berufliche Entwicklung mit Leistungsnachweisen belegen kann. Wer längere Zeit an der gleichen Stelle tätig ist, ohne nennenswerte neue Herausforderungen angepackt zu haben, gilt rasch einmal als Sesselkleber.

Grosse, gewinn- und leistungsorientierte Unternehmen selektionieren ihre zukünftigen Führungskräfte mithilfe ausgeklügelter Beurteilungssysteme. Nur wer die hochgesteckten Vorgaben erfüllt, wird eingestellt und kommt weiter. Wer nicht mithalten kann, riskiert, ausgemustert und beiseitegeschoben zu werden.

Die Kehrseite der Medaille: Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer klagen über Stress am Arbeitsplatz, über steigende Anforderungen, das hohe Tempo, die ständig geforderte Erreichbarkeit und über den zunehmenden Konkurrenzdruck. Immer mehr Berufstätige fühlen sich von ihren Vorgesetzten zu wenig geschätzt und beschreiben sich als innerlich ausgebrannt und erschöpft.

Mitarbeiterbeurteilungen sind heute fast überall eine reine Leistungsmessung - und ein Stress. Für die Angestellten, die sich einem Tribunal ausgeliefert und überrumpelt fühlen, und für die Arbeitgeber, die in diesen Gesprächen eine lästige Pendenz ohne grossen Nutzen sehen. Dabei könnten Mitarbeiterqualifikationen und Gespräche eine grosse Chance bieten: Will ein Arbeitgeber die Motivation und die Leistungsbereitschaft seiner Angestellten fördern, kann er eben diese Gespräche nicht nur zur Leistungsbeurteilung nutzen, sondern dabei erfahren, wie sich «seine» Leute im Team und im Betrieb fühlen, was sie vom Vorgesetzten wünschen, was ihre beruflichen Ziele sind. Nur wer seinen Mitarbeitenden Wertschätzung und Anerkennung zollt, schafft die Grundlage für eine fruchtbare und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Was bietet dieses Buch?

Dieses Buch richtet sich an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermassen. Es zeigt, wie in einem Unternehmen Mitarbeitergespräche für beide Seiten fair und gewinnbringend geführt werden können. Gut gehandhabt, dienen Mitarbeiterbeurteilungen der Motivation, der Leistungsförderung und damit der Entwicklung und dem Erfolg eines Unternehmens. Sie sind aber auch Grundlage für das Arbeitszeugnis - in der Schweiz und in Deutschland eines der wichtigsten Selektionskriterien bei der Personalrekrutierung. Mittelmässige Zeugnisse und solche, die Fragen aufwerfen oder das Potenzial des Kandidaten nicht klipp und klar auf den Punkt bringen, landen in der HR-Abteilung null Komma plötzlich auf dem Stapel «KNIF» (kommt nicht infrage).

In diesem Buch erfahren Sie, welche rechtlichen Regeln auf ein Arbeitszeugnis anwendbar sind und wie ein korrektes Zeugnis aussieht. Sind Sie Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, können Sie anhand einer grossen Anzahl von konkreten Beispielen aus der Beobachter-Praxis nachvollziehen, wie Personalfachleute ein Zeugnis lesen, worauf sie achten, welche Punkte sie wie gewichten und wie sie die gängigen Floskeln interpretieren. Betriebsinhaberinnen und Mitarbeiter in Personalabteilungen erfahren, wie ein Arbeitszeugnis Schritt für Schritt aufgebaut wird, und sie erhalten Hinweise, wie heikle Situationen korrekt in Worte gefasst werden.

Ein weiterer wichtiger Punkt, über den selbst viele Fachleute nicht Bescheid wissen, sind die Referenzauskünfte. Gibt es auch dafür gesetzliche Regeln? Dürfen am Telefon die häufigen Absenzen am Montag erwähnt werden? Der strenge Mundgeruch, das «Gläsli» über Mittag? Manche Personalfachleute und Führungskräfte sind sich bewusst, dass sie nicht auf jede Frage antworten dürfen, wenn sie um eine Referenzauskunft gebeten werden. Wie aber reagiert man am Telefon in einer solchen Situation? Beginnt man zu stottern, macht vage Aussagen oder verweigert gar die Auskunft, kann beim Anrufer rasch der Eindruck entstehen, hier gebe es etwas Heikles zu verschweigen. Was also antworten, wenn man dem ehemaligen Arbeitnehmer nicht schaden will? Auch hierzu finden Sie in diesem Ratgeber Lösungen und ganz konkrete Antwortvorschläge. Klar, ehrlich und die Rechte Ihrer Angestellten wahrend.

Die Wahrheit und nichts als die Wahrheit?

Einem hervorragenden Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis zu schreiben, ist schon keine einfache Aufgabe. Was aber, wenn das Arbeitsverhältnis von Problemen überschattet war? Wenn der Angestellte immer wieder schlechte Leistungen ablieferte, wenn die Chemie im Team nicht stimmte oder wenn er wegen einer Krankheit längere Zeit ausfiel?

Das Bundesgericht hat Kriterien dazu aufgestellt, wann zum Beispiel eine Krankheit in einem Zeugnis erwähnt werden muss (mehr dazu im Kapitel «Schwierige Situationen im Zeugnis darstellen», Seite 159). In der heutigen Leistungsgesellschaft haben jedoch Mitarbeitende, in deren Zeugnis eine Krankheit erwähnt ist, kaum eine Chance. Wegen einer Krankheit vom Arbeitsmarkt praktisch ausgeschlossen zu werden - ist das fair?

Wir finden: Nein. Zwar muss ein Zeugnis wahr sein, klar formuliert und vollständig. Ein Zeugnis muss aber auch wohlwollend geschrieben sein. Es darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers, der Mitarbeiterin nicht unnötig erschweren oder gar verunmöglichen. Diesen Grundsatz, so meinen wir, sollten Arbeitgeber ganz besonders dann beherzigen, wenn es um gesundheitliche Beeinträchtigungen geht. Sie sollten sich fragen: Ist es fair, wenn diese Mitarbeiterin, dieser Angestellte in Zukunft auf dem Arbeitsmarkt mit fast unüberwindbaren Hürden konfrontiert ist? Wenn sie diese Frage mit Nein beantworten - was meist der Fall sein wird -, dann ist bei der Erwähnung von gesundheitlichen Problemen im Zeugnis allergrösste Zurückhaltung geboten.

Leistungseinbussen, Straftaten und Ähnliches

Schwierig werden Beurteilungen in Zeugnissen auch dann, wenn eine Mitarbeiterin nicht konstant die gleich gute Leistung gezeigt hat. In vielen Zeugnissen werden die letzten Monate oder Jahre einer Anstellung im Vergleich zur gesamten Betriebszugehörigkeit zu stark bewertet. Wann sind also Leistungseinbussen zu erwähnen? Und wie umschreibt man es juristisch korrekt, wenn der Angestellte sich eine Straftat hat zuschulden kommen lassen? Ist es gerecht, dass Arbeitnehmende wegen einer in einem Arbeitszeugnis erwähnten «Jugendsünde» ein Berufsleben lang gebrandmarkt bleiben? Zu diesem Punkt hat sich das Arbeitsgericht Zürich geäussert. Den Entscheid finden Sie auf Seite 133.

Der Mensch hinter dem Zeugnis

In Grossunternehmen verlassen jeden Monat Hunderte bis Tausende von Mitarbeitenden den Betrieb oder wechseln in eine andere Abteilung. Sie alle wollen ein Schluss- oder ein Zwischenzeugnis. Die Mitarbeiterinnen in den Personalabteilungen sind chronisch überlastet.

Um dieser Arbeitslast Herr zu werden, arbeiten viele Personalabteilungen mit standardisierten Formulierungen oder benutzen Programme zur Zeugniserstellung. Bei den Kollegen in anderen Betrieben kommen diese Retortenzeugnisse aber gar nicht gut an. «Schluss mit diesem nichtssagenden Einheitsbrei», fordern viele Personalfachleute.

Aber wie schreibt man ein gutes Zeugnis? Kurz soll es sein, aussagekräftig, sprachlich überzeugend und keine Fragen offenlassen. Und das Gesetz fordert, dass es wahr, klar, vollständig und erst noch wohlwollend ist. Eine Anleitung, wie Sie Schritt für Schritt ein hieb- und stichfestes Zeugnis verfassen, finden Sie im Kapitel «Arbeitszeugnisse verfassen» (Seite 143). Auch Arbeitnehmenden kann dieses Kapitel weiterhelfen - zum Beispiel, wenn sie mit ihrem Zeugnis nicht zufrieden sind und der Arbeitgeberin Änderungen vorschlagen möchten.

Natürlich muss ein Zeugnis aufzeigen, was ein Angestellter geleistet hat, welche Aufgaben er wie ausgeführt und wie er sich im Team und gegenüber Vorgesetzen und Kunden verhalten hat. Das Wichtigste ist jedoch, dass der Text ein klares Bild der Person zeichnet. Personalfachleute suchen nach dem Menschen hinter den Wörtern. Um ein solches Zeugnis schreiben zu können, muss sich ein Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitenden auseinandersetzen. Er muss ihre Entwicklung verfolgen, ihre Leistungen einordnen, sich mit ihren Bedürfnissen und...
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