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Assessment Center

E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
471 Seiten
Deutsch
Gabler Verlagerschienen am10.10.20073.Aufl. 2006
Der Autor hat die neuen und die immer noch gültigen Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und der Praxis für die betriebliche Anwendung mit mehr als 80 Skizzen und Abbildungen anschaulich aufbereitet. Das Standardwerk zum Assessment Center nun in der dritten, komplett überarbeiteten Auflage mit noch mehr praktischen Hinweisen.



Dr. Christof Obermann ist Geschäftsführer der Obermann Consulting GmbH GmbH in Köln. Seine Schwerpunkte sind Management-Audit, Einzelassessment, Teamermittlung und Verhaltenstraining. Er verfügt über Erfahrung aus mehreren hundert Assessment-Center-Projekten für unterschiedlichste Zielsetzungen und Branchen.mehr
Verfügbare Formate
BuchKartoniert, Paperback
EUR84,99
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Produkt

KlappentextDer Autor hat die neuen und die immer noch gültigen Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und der Praxis für die betriebliche Anwendung mit mehr als 80 Skizzen und Abbildungen anschaulich aufbereitet. Das Standardwerk zum Assessment Center nun in der dritten, komplett überarbeiteten Auflage mit noch mehr praktischen Hinweisen.



Dr. Christof Obermann ist Geschäftsführer der Obermann Consulting GmbH GmbH in Köln. Seine Schwerpunkte sind Management-Audit, Einzelassessment, Teamermittlung und Verhaltenstraining. Er verfügt über Erfahrung aus mehreren hundert Assessment-Center-Projekten für unterschiedlichste Zielsetzungen und Branchen.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783834992536
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis1 - PDF Watermark
FormatE107
Erscheinungsjahr2007
Erscheinungsdatum10.10.2007
Auflage3.Aufl. 2006
Seiten471 Seiten
SpracheDeutsch
Illustrationen471 S.
Artikel-Nr.1421654
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Vorwort;5
2;Inhaltsverzeichnis;6
3;1. Einführung;12
3.1;1.1 Begriff und Idee des Assessment Center;12
3.2;1.2 Anwendungsgebiete des AC;15
3.2.1;1.2.1 Anwendungen in der Personalauswahl;15
3.2.2;1.2.2 Anwendungen in der Personalentwicklung;18
3.3;1.3 FAQ zum Thema AC;21
3.4;1.4 Geschichtliche Entwicklung;23
3.4.1;1.4.1 Vorläufer und Ursprünge der Assessment Center- Methodik;23
3.4.2;1.4.2 Verbreitung der AC;27
3.4.3;1.4.3 Assessment Center im Ausland;31
4;2. Entwicklung eines unternehmensspezifischen AC;38
4.1;2.1 Festlegung der Zielsetzung;38
4.2;2.2 Einführung des AC;42
4.3;2.3 Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen;51
4.3.1;2.3.1 Rechtliche Grundlagen;52
4.3.2;2.3.2 Neue Gesetzgebung zur Gleichbehandlung;58
4.4;2.4 Definition Anforderungsprofil;60
4.4.1;2.4.1 Notwendigkeit der Anforderungsanalyse;60
4.4.2;2.4.2 Personale Eigenschaften von Führungserfolg;62
4.4.3;2.4.3 Methoden der Anforderungsanalyse;71
4.4.4;2.4.4 Praxismodell der Anforderungsanalyse in vier Schritten;88
4.5;2.5 Entwicklung und Auswahl der Übungen;94
4.5.1;2.5.1 Standardübungen vs. unternehmensspezifische Übungen;96
4.5.2;2.5.2 Generische vs. firmen- oder positionsspezifische Übungen;99
4.5.3;2.5.3 Vorgehen in der Zusammenstellung von Übungen;100
4.5.4;2.5.4 Konstruktion von AC-Übungen;103
4.5.5;2.5.5 Gruppendiskussionen;111
4.5.6;2.5.6 Präsentation;122
4.5.7;2.5.7 Rollenübungen;125
4.5.8;2.5.8 Fallstudien;129
4.5.9;2.5.9 Fact-Finding-Simulation;133
4.5.10;2.5.10 Postkorb;134
4.5.11;2.5.11 Psychologische Testverfahren;139
4.6;2.6 Erstellung eines Beobachtungs- und Bewertungssystems;160
4.6.1;2.6.1 Einführung von Beobachtungssystemen;160
4.6.2;2.6.2 Anforderungen an Beobachtungssysteme;161
4.6.3;2.6.3 Prozess der Beobachtung;167
4.6.4;2.6.4 Typen von Beobachtungsbögen;171
4.7;2.7 Auswahl und Training der Beobachter;178
4.7.1;2.7.1 Zusammensetzung und Anzahl der Beobachter;178
4.7.2;2.7.2 Wirkung und Einfluss der Beobachter;183
4.7.3;2.7.3 Der Prozess der Wahrnehmung anderer Personen;185
4.7.4;2.7.4 Beobachtertraining;193
4.7.5;2.7.5 Einbezug von Kollegenurteilen;198
4.7.6;2.7.6 Einbezug von Selbsteinschätzungen;199
4.8;2.8 Vorauswahl der Teilnehmer;202
4.8.1;2.8.1 Notwendigkeit der Vorauswahl;202
4.8.2;2.8.2 Methoden der Vorauswahl;204
4.8.3;2.8.3 AC-Vorerfahrungen der Teilnehmer;209
4.8.4;2.8.4 Umgang mit AC-Wiederholern;212
4.9;2.9 Organisation und Durchführung;213
4.9.1;2.9.1 Anzahl der Teilnehmer und Zusammensetzung der Gruppe;214
4.9.2;2.9.2 Vorinformation von externen Bewerbern (Auswahl-AC);216
4.9.3;2.9.3 Vorinformation von Mitarbeitern (Personalentwicklungs-AC);218
4.9.4;2.9.4 Funktion des Moderators;220
4.9.5;2.9.5 Funktion der Rollenspieler;222
4.9.6;2.9.6 Zeitplan;223
4.9.7;2.9.7 IT Tools für die AC-Organisation;226
4.10;2.10 Erarbeitung eines Gesamturteils;227
4.11;2.11 Rückmeldung der Ergebnisse an die Teilnehmer;234
4.11.1;2.11.1 Feedback-Gespräch;234
4.11.2;2.11.2 Ergebnisbericht;243
4.11.3;2.12 Umsetzung in Personalentwicklungs- Maßnahmen;244
4.11.4;2.12.1 Notwendigkeit einer Förderkonzeption;244
4.11.5;2.12.2 Empirische Untersuchungen zur Wirkung von Empfehlungen;246
4.11.6;2.12.3 Vorgehen in der Nachbereitung des AC;249
4.11.7;2.12.4 Einzelne Entwicklungsmaßnahmen;252
4.11.8;2.13 Evaluation;257
4.11.9;2.13.1 Statistisch-methodische Evaluation;257
4.11.10;2.13.2 Betriebliche Evaluation;259
5;3. Das AC in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung;261
5.1;3.1 Reliabilität;261
5.1.1;3.1.1 Zum Begriff der Reliabilität;261
5.1.2;3.1.2 Untersuchungen zur Reliabilität;262
5.1.2.1;3.1.2.1 Interrater-Reliabilität;262
5.1.2.2;3.1.2.2 Retest- und Paralleltest-Reliabilität;264
5.2;3.2 Validität;266
5.2.1;3.2.1 Konstruktvalidität;267
5.2.1.1;3.2.1.1 Übersicht und Ausgangsproblematik;267
5.2.1.2;3.2.1.2 Einflussfaktoren auf die Höhe der konvergenten Validität;271
5.2.1.3;3.2.1.3 Konsequenzen für die AC-Praxis;280
5.2.2;3.2.2 Inhaltsvalidität von AC;281
5.2.3;3.2.3 Prädiktive Validität von AC;282
5.2.3.1;3.2.3.1 Übersicht und Historie;282
5.2.3.2;3.2.3.2 Aktuelle Validitätsstudien;285
5.2.3.3;3.2.3.3 Metaanalysen;288
5.2.3.4;3.2.3.4 Methodische Herausforderungen;294
5.3;3.3 Teilnehmerakzeptanz;300
5.3.1;3.3.1 Übersicht;300
5.3.2;3.3.2 Ergebnisse empirischer Untersuchungen zur Akzeptanz von AC;302
5.3.3;3.3.3 Zusammenfassung und Umsetzung in die Praxis;305
5.4;3.4 Ökonomie;305
5.4.1;3.4.1 Bestimmung der Kosten;306
5.4.2;3.4.2 Bestimmung des Nutzens;309
5.4.3;3.4.3 Nutzenbestimmung bei AC zur Trainee-Auswahl;318
6;4. Varianten und Weiterentwicklungen;324
6.1;4.1 Einzel-Assessment (EAC);324
6.1.1;4.1.1 Übersicht und Geschichte;324
6.1.2;4.1.2 Stand der Anwendung;325
6.1.3;4.1.3 EAC und AC im Vergleich;326
6.2;4.2 Development Center (DC);328
6.2.1;4.2.1 Unterschiede AC/DC;328
6.2.2;4.2.2 Nachweis des Nutzens;329
6.2.3;4.2.3 Varianten und Elemente eines DC;330
6.3;4.3 Lernpotenzial-AC;334
6.3.1;4.3.1 Konzept des Lernpotenzial-AC;334
6.3.2;4.3.2 Kultureller und theoretischer Hintergrund;336
6.3.3;4.3.3 Erfahrungen mit dem Lerntest im AC;338
6.3.4;4.3.4 Aktueller Stand der Forschung zum Lernpotenzial-AC;341
6.4;4.4 Dynamisierung von AC;342
6.4.1;4.4.1 Kritik am klassischen AC;343
6.4.2;4.4.2 Realisierung von dynamischen Assessments;344
6.4.3;4.4.3 Kritikpunkte und Grenzen des dynamischen Assessments;346
6.5;4.5 Multimedia- und computergestützte Anwendungen;347
6.5.1;4.5.1 Computer Aided Testing (CAT);349
6.5.2;4.5.2 PC-Postkörbe;351
6.5.3;4.5.3 Management-Simulationen;353
6.6;4.6 Management-Audit;356
6.6.1;4.6.1 Anlässe und Zielsetzungen;356
6.6.2;4.6.2 Methoden von Management-Audits;359
6.7;4.7 Interkulturelles und internationale AC;361
6.7.1;4.7.1 Übersicht;361
6.7.2;4.7.2 AC für Expatriates;363
6.7.3;4.7.3. Interkulturelle AC;369
6.7.4;4.7.4 Internationale AC;372
6.8;4.8 Kombination mit 360-Grad-Elementen - Nachhaltiges AC;374
6.8.1;4.8.1 Übersicht;374
6.8.2;4.8.2 Empirische Untersuchungen;375
6.8.3;4.8.3 Kombination von 360-Grad-Einschätzung und AC in der Praxis;378
7;Anmeldeformular;399
8;Literaturverzeichnis;436
9;Stichwortverzeichnis;468mehr
Leseprobe
2.3 Berücksichtigung von rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen (S. 51-52)

Die Beobachtung und Beurteilung von Arbeitnehmern oder Bewerbern im Rahmen eines AC stellt einen deutlichen Eingriff in die Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dar. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Beobachtungen schriftlich dokumentiert werden, Dritte hierin Einblick haben und die Beurteilungen Einfluss auf Auswahl- oder Platzierungsentscheidungen haben. Hier greifen unterschiedliche gesetzliche Regelungen, die dem weitestgehenden Schutz der Persönlichkeitssphäre des Einzelnen dienen.

Das Betriebsverfassungsgesetz sichert die Mitbestimmung der Arbeitnehmervertreter. Einzelne entsprechende gesetzliche Regelungen sind weiter unten aufgeführt und werden dann auf die einzelnen Phasen bei der Entwicklung eines AC umgesetzt. Die Aufführung der juristischen Rahmendaten kann jedoch keine Vollständigkeit beanspruchen, zumal das Thema AC juristisch bisher nur ansatzweise aufgearbeitet wurde. Aus Sicht der Arbeitnehmervertretung besprechen Breisig &, Schulze (1998) ausführlich das rechtliche Umfeld von AC, speziell unter Gesichtspunkten der Mitbestimmung. Sie liefern auch ein Beispiel für eine Betriebsvereinbarung zum AC.

Den unterschiedlichen juristischen Überlegungen ist vorab eindeutig gegenüberzustellen, dass schon aus unternehmensbezogenem Interesse heraus kein AC die definierten Ziele erfüllen wird, das nicht die Akzeptanz der Teilnehmer findet und in das der Betriebs-/ Personalrat nicht eingebunden ist. Teilnehmer an AC, insbesondere Bewerber in Auswahlsituationen, besitzen in aller Regel nicht den Einblick in die juristischen Regelungen, auch hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Achtung ihrer Persönlichkeit im AC. Dies macht es erforderlich, eine für Außenstehende und durchführende Firmen gleichermaßen eindeutige Sprachregelung - ethische Standards - in der Anwendung von AC zu definieren. Ein Vorschlag hierzu wird in enger Anlehnung an die Grundsätze zur Anwendung psychologischer Eignungsuntersuchungen in Wirtschaft und Verwaltung" vom Berufsverband Deutscher Psychologen (1988) unterbreitet.

2.3.1 Rechtliche Grundlagen

Relevante Stellen für die rechtliche Untersuchung der AC-Methode in der betrieblichen Praxis als Auswahl- oder Personalentwicklungsinstrument enthalten im Einzelnen: Grundgesetz, BGB, StGB, StPO, Betriebsverfassungsgesetz sowie standesrechtliche Regelungen bei der Mitwirkung von Psychologen. Aus dem Art. 1 Abs. 1 GG folgt, dass es jedermann untersagt ist, in die Intimsphäre einer Persönlichkeit einzugreifen. Nach Klein (1982, S. 2) besteht die Möglichkeit, dass durch eine psychologische Erhebung von Informationen bezüglich der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit in die psychische Integrität des Arbeitnehmers" eingegriffen wird.

Dieses Rechtsgut ist durch Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützt. Das informationelle Selbstbestimmungsrecht ist Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Es besagt, dass der einzelne Staatsbürger die eigenständige Befugnis besitzt, Inhalt und Umfang zu bestimmen, was an Daten - an Dritte - gelangt" (Gaul 1990, S. 37). Durch das so genannte Volkszählungsurteil vom 15.12.1983 (NJW 1984, S. 419) ist dieses Recht wesentlich enger gefasst. Wottawa und Thierau (1990, S. 154) stellen klar: Das Eindringen in den persönlichkeitsrechtlichen Bereich ist immer dann unproblematisch, wenn es durch die freie Selbstbestimmung des Probanden ermöglicht wird".

Neben dem Schutz des Einzelnen in seinem Persönlichkeitsrecht kommt dem Betriebs- /Personalrat auf Grund des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)/Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) besondere Bedeutung zu. Aus dem § 94 BetrVG ergibt sich, dass dem Betriebsrat bei der Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht zukommt. Mitbestimmungspflichtig ist daher jede Aufstellung von Regeln, Richtlinien oder Systemen zur fachlichen und persönlichen Beurteilung neu einzustellender Bewerber und bereits beschäftigter Mitarbeiter" (Meisel 1984, S. 94).mehr