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Strategisches Diversitätsmanagement

E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
Deutsch
Gabler Verlagerschienen am28.10.20092009
André Schulz betrachtet Diversitätsmanagement als strategische Konzeption der internationalen Unternehmensführung. Er zeigt, wie mithilfe eines diversitätsbewussten Personal- und Umweltmanagements sowohl die kulturelle Vielfalt der internen Mitarbeiter als auch der externen Kunden, Märkte und Gesellschaften ökonomisch nutzbar gemacht werden können.

Dr. André Schulz, Allianz- und Kooperationsmanager in einem multinationalen Aviation-Konzern, promovierte am Lehrstuhl für Evolutionsökonomik und Institutionentheorie der Privaten Universität Witten/Herdecke.mehr
Verfügbare Formate
BuchKartoniert, Paperback
EUR69,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR49,44

Produkt

KlappentextAndré Schulz betrachtet Diversitätsmanagement als strategische Konzeption der internationalen Unternehmensführung. Er zeigt, wie mithilfe eines diversitätsbewussten Personal- und Umweltmanagements sowohl die kulturelle Vielfalt der internen Mitarbeiter als auch der externen Kunden, Märkte und Gesellschaften ökonomisch nutzbar gemacht werden können.

Dr. André Schulz, Allianz- und Kooperationsmanager in einem multinationalen Aviation-Konzern, promovierte am Lehrstuhl für Evolutionsökonomik und Institutionentheorie der Privaten Universität Witten/Herdecke.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783834983541
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis1 - PDF Watermark
FormatE107
Erscheinungsjahr2009
Erscheinungsdatum28.10.2009
Auflage2009
ReiheBeiträge zum Diversity Management
SpracheDeutsch
Illustrationen336 S. 46 Abbildungen
Artikel-Nr.1478333
Rubriken
Genre9200

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
1;Geleitwort;6
2;Vorwort;9
3;Inhaltsverzeichnis;10
4;Abbildungsverzeichnis;15
5;Abkürzungsverzeichnis;17
6;A Grundlegung;19
7;1 Problemorientierte Einführung;19
7.1;1.1 Ausgangspunkt und Relevanz der Arbeit;19
7.2;1.2 Problemstellung der Arbeit;22
7.3;1.3 Zielsetzung der Arbeit;26
8;2 Stand der Forschung auf dem Gebiet des Diversitätsmanagements;29
9;3 Aufbau und Gang der Untersuchung;32
10;B Diversität und Diversitätsmanagement im Lichte der Theorie;36
11;1 Vorüberlegungen zum theoretischen Fundament des Diversitätsmanagements;36
11.1;1.1 Existenz von Majoritäten und Minoritäten;36
11.2;1.2 Bildung von Stereotypen und Vorurteilen;38
11.3;1.3 Entstehung von Diskriminierungsprozessen;41
12;2 Charakterisierung der elementaren Begriffe;43
12.1;2.1 Charakterisierung von Diversität;43
12.1.1;2.1.1 Diversität im interdisziplinären Kontext;44
12.1.2;2.1.2 Diversität in der Betriebswirtschaftslehre;47
12.2;2.2 Charakterisierung der Diversitäts-Dimensionen;50
12.3;2.3 Charakterisierung von Diversitätsmanagement;54
12.4;2.4 Abgrenzung zwischen Diversität und Diversitätsmanagement;57
13;3 Relevanz von Diversität für die Unternehmensführung;60
13.1;3.1 Demographische Relevanz von Diversität;60
13.2;3.2 Juristische Relevanz von Diversität;63
13.3;3.3 Moralisch-ethische Relevanz von Diversität;67
13.4;3.4 Ökonomische Relevanz von Diversität;70
13.4.1;3.4.1 Organisationsexterne Diversität;72
13.4.2;3.4.2 Organisationsinterne Diversität;77
14;4 Verständnisansätze von Diversitätsmanagement;82
14.1;4.1 Vielfalt an Verständnisansätzen;82
14.2;4.2 Diversitätsresistenter Homogenitätsansatz;84
14.3;4.3 Sozio-moralischer Fairness- und Diskriminierungsansatz;85
14.4;4.4 Ökonomisch-marktorientierter Marktzutritts- und Legitimitätsansatz;87
14.5;4.5 Ressourcenorientierter Lern- und Effektivitätsansatz;90
14.6;4.6 Strategischer Verantwortungs- und Sensibilitätsansatz;92
15;5 Transformationsprozess des Diversitätsmanagements;96
15.1;5.1 Konformitätskultur im monokulturell-geschlossenen Unternehmen;96
15.1.1;5.1.1 Leitbild des homogenen Ideals;96
15.1.2;5.1.2 Charakteristika des monokulturell-geschlossenen Unternehmens;98
15.2;5.2 Diversitätskultur im multikulturell-offenen Unternehmen;101
15.2.1;5.2.1 Leitbild des heterogenen Ideals;101
15.2.2;5.2.2 Charakteristika des multikulturell-offenen Unternehmens;102
15.3;5.3 Paradigmenwechsel im Rahmen des diversitätsbedingten Transformationsprozesses;105
15.3.1;5.3.1 Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels;105
15.3.2;5.3.2 Verhaltenswiderstände gegen einen Paradigmenwechsel;109
15.3.3;5.3.3 Konfliktmanagement als Instrument des Transformationsprozesses;113
16;6 Kritische Reflexion des theoretischen Fundaments des Diversitätsmanagements;117
16.1;6.1 Komplexität als Resultat des Diversitätsmanagements;117
16.2;6.2 Fokussierung auf Diversitätsmanagement im Rahmen der internationalen Unternehmensführung;119
16.3;6.3 Grundproblematik der internationalen Unternehmensführung;121
17;C Strategisches Diversitätsmanagement im Rahmen der internationalen Unternehmensführung;125
18;1 Vorüberlegungen zur strategischen Konzeptionalisierung des Diversitätsmanagements;125
18.1;1.1 Diversitätsbewusstsein in der realen Unternehmenspraxis;125
18.2;1.2 Diversitätsmanagement im Zyklus innovativer Managementkonzeptionen;128
18.3;1.3 Divergenz zwischen amerikanischer und deutscher Konzeptionalisierung des Diversitätsmanagements;132
18.4;1.4 Strategische Ziele des Diversitätsmanagements im internationalen Kontext;136
19;2 Organisationsinternes Diversitätsmanagement;140
19.1;2.1 Organisationsinterne Dimension des Diversitätsmanagements;140
19.2;2.2 Diversitätsbewusstes Personalmanagement als Komponente des organisationsinternen Diversitätsmanagements;141
19.2.1;2.2.1 Diversitätsbewusste Personalstrukturierung;143
19.2.2;2.2.2 Diversitätsbewusste Personalführung;149
20;3 Organisationsexternes Diversitätsmanagement;170
20.1;3.1 Organisationsexterne Dimension des Diversitätsmanagements;170
20.2;3.2 Diversitätsbewusstes Umweltmanagement als Komponente des organisationsexternen Diversitätsmanagements;172
21;4 Strategiefokussierung des Diversitätsmanagements;192
21.1;4.1 Strategische Analyse des Diversitätsmanagements;192
21.2;4.2 Strategische Implementierung des Diversitätsmanagements;199
21.3;4.3 Strategische Kontrolle des Diversitätsmanagements;206
22;5 Kritische Reflexion der strategischen Konzeptionalisierung des Diversitätsmanagements;245
23;D Fazit und Ausblick;249
24;1 Fazit der zentralen Untersuchungsergebnisse;249
25;2 Ausblick auf zukünftige Forschungsaufgaben im Bereich des strategischen Diversitätsmanagements;252
26;Literaturverzeichnis;256mehr
Leseprobe
A Grundlegung (S. 1)

1 Problemorientierte Einführung

1.1 Ausgangspunkt und Relevanz der Arbeit

Zu Beginn des 21. Jahrhunderts lassen sich zwei zentrale Entwicklungstendenzen erkennen, die zukünftig einen starken Einfluss auf die nationale und insbesondere internationale Unternehmenstätigkeit ausüben werden und daher von Unternehmen bei der Gestaltung ihrer strategischen Ausrichtung in verstärktem Maße zu berücksichtigen sind.

Einerseits führt die dynamisch voranschreitende Globalisierung dazu, dass länder- und kulturübergreifende Güter-, Geld-, Informations- sowie Menschenströme kontinuierlich zunehmen.

Diese internationale Tendenz globaler wirtschaftlicher Integration wird durch die Realisierung der europäischen Wirtschafts- und Währungsunion, die politischen und wirtschaftlichen Veränderungen in Osteuropa sowie die Entstehung von neuen dynamischen Wachstumsmärkten speziell im asiatisch- pazifischen Raum weiter verstärkt. Andererseits vollzieht sich in den Gesellschaften der westlichen Industrieländer ein Wandel der demographischen und sozio-kulturellen Rahmenbedingungen, dem sich Unternehmen als ein Bestandteil der Gesellschaft nicht entziehen können.

Dieser Wandel wird ausgelöst von einem schwachen oder teilweise rückläufigen Bevölkerungswachstum, einer migrationsbedingt zunehmend multikulturell zusammengesetzten Gesellschaft, einer Wahrnehmungsveränderung über die Rolle von Minoritäten innerhalb der Gesellschaft und einer weltweit zunehmenden Individualisierung der verschiedenen Lebensformen.

Infolge dieser soziodemographischen Veränderungen, der Globalisierung der Unternehmenstätigkeit sowie der steigenden Dienstleistungsorientierung in und zwischen Unternehmen treffen immer häufiger sehr unterschiedliche Individuen im Rahmen der Unternehmenstätigkeit aufeinander. Vor dem Hintergrund dieses Entwicklungsmusters agieren Unternehmen in zunehmend komplexen, dynamischen und turbulenten Umwelten, in denen neue ökonomische Sachzwänge den Unternehmen nicht nur eine Vielzahl von neuen Risiken, sondern auch Chancen eröffnen, die es im globalen Wettbewerb zu erkennen und nutzen gilt.

Die rasanten Veränderungen in den wirtschaftlichen, politischen und sozio-kulturellen Rahmenbedingungen führen in Verbindung mit dem zunehmend beschleunigten technischen Fortschritt dazu, dass Gesellschafts-, Markt- und Kundenstrukturen heterogener werden und demzufolge von einer komplexen Diversität gekennzeichnet sind.

Das Phänomen Diversität umfasst die personelle Vielfalt und Verschiedenartigkeit von menschlichen Individuen hinsichtlich der Dimensionen Geschlecht, Alter, kulturelle bzw. ethnische Zugehörigkeit, Nationalität, Religion etc. und stellt eine neuartige Herausforderung für die Unternehmensführung dar. Diversität zeigt sich auf Beschaffungs- und Absatzmärkten, spiegelt sich in der Personalstruktur von Unternehmen wider und wird durch multinationale Kooperationen und Fusionen international tätiger Unternehmen verstärkt.

Angesichts der steigenden Differenzierung und Individualisierung ist die zunehmend dynamische Unternehmensumwelt, in der sich speziell die Komponenten Flexibilität, Kreativität und Aktionsfähigkeit zu entscheidenden Parametern der erfolgreichen Unternehmenstätigkeit entwickeln, mit dem traditionellen Verständnis der Betriebswirtschaftslehre immer weniger zu beherrschen.

Für die Unternehmensführung stellt sich folglich die Frage, wie sie auf die zunehmende interpersonelle, gruppen-, organisations- und gesellschaftsbezogene Vielfalt optimal reagiert, um selbst ein Maximum an Flexibilität zu erreichen und diese Diversität im Rahmen einer neuen Managementkonzeption unternehmerisch nutzbar zu machen. Auf den ersten Blick erscheinen Diversität und das damit verbundene Streben nach Individualisierung und Flexibilisierung problematisch für die Unternehmenstätigkeit.

In der Vergangenheit wurde Diversität von der traditionellen Betriebswirtschaftslehre lediglich als potenzieller Ursprung teilender Konflikte angesehen, wodurch Reibungsverluste und entsprechende Produktivitätseinbußen befürchtet und daher Standards und Normen mit den Eigenschaften Homogenität und Uniformität bevorzugt wurden. Diversität passte nicht in die klassischen Erklärungsmuster der Betriebswirtschaftslehre, weshalb Vielfalt in jeglicher Form als Störung angesehen wurde.mehr