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KlappentextInhaltsangabe:Zusammenfassung:
Im Corporate University Survey von 1998 nannten 61 % der Befragten als Argument für die Gründung einer Corporate University (im folgenden: CU), damit einen zentralen Beitrag zur Realisierung einer lernenden Organisation (im folgenden: LO) leisten zu wollen. Die vorliegende Arbeit widmet sich methodisch in deskriptiv-analytischer Vorgehensweise - d. h. primär basierend auf der existierenden Literatur - der genaueren Betrachtung dieser Aussage. Bertels bezeichnet als ¿LO¿ Unternehmen, die kontinuierlich die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, um damit den steigenden Anforderungen einer immer komplexeren und dynamischeren Umwelt gerecht zu werden. Das Thema als solches resultiert aus der Tatsache, dass traditionelle Formen des Eingreifens in und Steuerns von Organisationen an ihre Grenzen gestoßen sind, und ist stark inter- bzw. transdisziplinär angelegt. So heben die Autoren, die sich in den letzten Jahren mit dem Konzept beschäftigt haben, unterschiedliche Elemente als wesentlich für dessen Umsetzung hervor, z. B. soziotechnische Systeme, die jeweilige Strategie des Unternehmens, seine Kultur, die Produktion, oder den Menschen als originären Ausgangspunkt, Träger und Gestalter jeder Organisation und der in ihr stattfindenden Lernprozesse. Durch den Faktor ¿Mensch¿, die ihm eigenen kognitiven Lernmöglichkeiten sowie seine Wandlungsfähigkeit und -bereitschaft wird auch der relevante organisationspsychologische Bezug geschaffen, denn Ausgangspunkt jeder LO sind die Kompetenzen des Einzelnen. Besondere Beachtung fanden hier die sich gegenseitig verstärkenden Interaktionen zwischen der verbesserten Gelegenheit zur individuellen Entwicklung in lernenden Unternehmen und der erhöhten organisationalen Fähigkeit zu wettbewerbsfähigen Leistungen. Diesen Zusammenhang nimmt die vorliegende Arbeit auf, wobei sie sich vor allem der betrieblichen Personalentwicklung (PE) / Weiterbildung als wesentlichem Element Lernender Organisationen und der Corporate University als einem möglichen Beitrag zu ihrer Umsetzung widmet.
Dabei wurde versucht, eine erweiterte Perspektive einzunehmen, welche die Mikro- (Individuum) und Mesoebene (Gruppe) berücksichtigt, aber auch auf die Makroebene der Organisation als Ganzes eingeht. Für ein ganzheitliches Verständnis ist es erforderlich, all diese Ebenen mit ihren dynamischen Interaktionen und Interdependenzen zu betrachten, wobei auch hier wiederum der Einzelne die verbindende Brücke bildet. Bedingt durch die der Arbeitswelt inhärente Multidisziplinarität und die Transversalität der zu behandelnden Thematik sind Grenzen zu anderen Sozialwissenschaften (Soziologie, Erwachsenenpädagogik) stark fließend. Der betriebswirtschaftliche Kontext mit Aspekten wie Produktivitäts-, Kosten- oder Effizienzerwägungen findet natürlicherweise Berücksichtigung, da er im ertragsorientierten Umfeld von Unternehmen stets präsent ist und als Sozialisationseffekt auch das Denken und Handeln der dort agierenden Menschen prägt. Im übrigen resultiert gerade aus diesem ¿ vermeintlichen oder tatsächlichen ? - Antagonismus zwischen Bedürfnissen, Werten und Zielen des Mitarbeiters einerseits und Zielen, Ansprüchen und Forderungen der Organisation andererseits ein wesentlicher Teil der angesprochenen Brennpunkte. Aber auch wenn ökonomische Gesichtspunkte nur angerissen werden, so lassen sich neben der Verwendung sozialwissenschaftlich-psychologischer Begriffe entsprechende betriebs- und personalwirtschaftliche Termini nicht vermeiden.
Der erste Block bildet den theoretischen Teil und Schwerpunkt der Arbeit: Nach einer einleitenden Darstellung der Umweltveränderungen, die zur Forderung nach der LO geführt haben, wird der Begriff zunächst in seinen Einzelkomponenten und anschließend deren Kombination erläutert. Die beiden folgenden Abschnitte gehen der Frage nach, wie und auf welchen Ebenen organisationales Lernen erfolgt, bevor in den nächsten beiden Punkten wesentliche Rahmenbedingungen angerissen werden, die dieses fördern oder verhindern können. Nach einer kurzen kritischen Auseinandersetzung mit dem Konzept der LO fokussiert sich die Perspektive auf die Bereiche Personal- und Organisationsentwicklung als tragende Elemente, die zunächst allgemein und anschließend in ihren veränderten Anforderungen im Rahmen der LO dargestellt werden. Damit ist gleichzeitig die fundamentale Brücke zur CU als innovativer Gestaltungsform der PE und OE in lernenden Unternehmen geschlagen.
Nach einem Abriss über ihre Entstehung, zentrale Merkmale, Ziele etc. einschließlich eines kurzen Exkurses über den auch hier relevanten Konflikt zwischen Zweckfreiheit und Zweckrationalität von Bildung in Organisationen werden die beiden Säulen dieser Arbeit - LO und CU - synthetisch zusammengeführt und wesentliche Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede angesprochen.
Der zweite - praxisbezogene - Block der Ausarbeitung widmet sich beispielhaft der Betrachtung einer ausgewählten CU aus dem eigenen Arbeitsumfeld. Nach einer kurzen Einführung in für das Thema relevante Determinanten des Gesamtunternehmens wird die betreffende CU mit ihren Spezifitäten in wesentlichen Punkten vorwiegend analytisch-deskriptiv - dabei weitgehend idealtypisch - geschildert. Im nächsten Schritt wird versucht, ein theoretisches Grobkonzept für eine empirische Untersuchung zu entwerfen, welche die Relation zwischen LO und CU betrifft und in zwei Teilprojekte gegliedert ist. Ihre praktische Realisierung müsste im Rahmen einer separaten Aufgabenstellung erfolgen. Die Arbeit schließt mit einem vorläufigen Fazit, das in dieser Stufe weitgehend auf intuitiven Beobachtungen bzw. persönlichen Erfahrungen beruht und durch die vorskizzierte systematische Untersuchung noch entsprechend zu fundieren wäre.
Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
I.Theoretischer Teil1
0.Vorbemerkung1
1.Einleitung2
2.Die Lernende Organisation (LO)3
2.1Organisation3
2.2Lernen und Wissen3
2.3Zusammenführung der Begriffe ¿Lernen¿ und ¿Organisation¿6
2.4Vom Lernen in der Organisation zum Lernen der Organisation9
2.5Ebenen / Hierarchien organisationalen Lernens12
3.Merkmale und Erfolgsfaktoren organisationalen Lernens14
3.1Unternehmenskultur15
3.2Struktur(en) und Prozesse16
3.3System16
3.4Personenzentrierte Faktoren17
4.Widerstände / Barrieren gegen die Lernende Organisation17
5.Kritik am Konzept der Lernenden Organisation18
6.Strategische Unternehmensentwicklung als zentraler Baustein der lernenden Organisation19
6.1Strategische Personalentwicklung (PE) und betriebliche Weiterbildung20
6.2Strategische Organisationsentwicklung (OE)21
6.3Personal- und Organisationsentwicklung in der Lernenden Organisation23
7.Corporate Universities (CUs)25
7.1Begriff und Inhalte25
7.2Entwicklung der Corporate Universities25
7.3Kennzeichen / Merkmale27
7.4Zielgruppe(n) und Ziele29
7.5Lernen im Unternehmen: Zweckfreiheit vs. Zweckrationalität30
7.6Typologisierung32
8.Corporate University und Lernende Organisation33
II.Praxisbezogener Teil: Das Beispiel der Unilog University (UU)37
1.Das Unternehmen37
2.Die Lernkultur37
3.Die Unilog University38
3.1Vision und Mission38
3.2Ziele und Zielgruppe(n)39
3.3Zentrale Prinzipien41
3.4Erwachsenenpädagogischer Ansatz41
3.5Organisationsstruktur und Einbindung ins Unternehmen42
3.6Lernarchitektur und Programm42
3.7Die Rolle(n) des Management43
4.Erste Anregungen zu einem Untersuchungskonzept44
4.1Teilprojekt I - Organisationsanalyse44
4.2Teilprojekt II - Evaluation45
5.Vorläufiges Fazit49
Literaturverzeichnis51
Anhang72
Anhang A: Optische Darstellung der Unilog University73
Anhang B: Auszug aus dem Programm der Unilog University74
Anhang C: Fragenkatalog zur Diagnose der Lern- und Entwicklungsfähigkeit in und von Organisationen78
Erklärung81
Im Corporate University Survey von 1998 nannten 61 % der Befragten als Argument für die Gründung einer Corporate University (im folgenden: CU), damit einen zentralen Beitrag zur Realisierung einer lernenden Organisation (im folgenden: LO) leisten zu wollen. Die vorliegende Arbeit widmet sich methodisch in deskriptiv-analytischer Vorgehensweise - d. h. primär basierend auf der existierenden Literatur - der genaueren Betrachtung dieser Aussage. Bertels bezeichnet als ¿LO¿ Unternehmen, die kontinuierlich die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen erweitern, um damit den steigenden Anforderungen einer immer komplexeren und dynamischeren Umwelt gerecht zu werden. Das Thema als solches resultiert aus der Tatsache, dass traditionelle Formen des Eingreifens in und Steuerns von Organisationen an ihre Grenzen gestoßen sind, und ist stark inter- bzw. transdisziplinär angelegt. So heben die Autoren, die sich in den letzten Jahren mit dem Konzept beschäftigt haben, unterschiedliche Elemente als wesentlich für dessen Umsetzung hervor, z. B. soziotechnische Systeme, die jeweilige Strategie des Unternehmens, seine Kultur, die Produktion, oder den Menschen als originären Ausgangspunkt, Träger und Gestalter jeder Organisation und der in ihr stattfindenden Lernprozesse. Durch den Faktor ¿Mensch¿, die ihm eigenen kognitiven Lernmöglichkeiten sowie seine Wandlungsfähigkeit und -bereitschaft wird auch der relevante organisationspsychologische Bezug geschaffen, denn Ausgangspunkt jeder LO sind die Kompetenzen des Einzelnen. Besondere Beachtung fanden hier die sich gegenseitig verstärkenden Interaktionen zwischen der verbesserten Gelegenheit zur individuellen Entwicklung in lernenden Unternehmen und der erhöhten organisationalen Fähigkeit zu wettbewerbsfähigen Leistungen. Diesen Zusammenhang nimmt die vorliegende Arbeit auf, wobei sie sich vor allem der betrieblichen Personalentwicklung (PE) / Weiterbildung als wesentlichem Element Lernender Organisationen und der Corporate University als einem möglichen Beitrag zu ihrer Umsetzung widmet.
Dabei wurde versucht, eine erweiterte Perspektive einzunehmen, welche die Mikro- (Individuum) und Mesoebene (Gruppe) berücksichtigt, aber auch auf die Makroebene der Organisation als Ganzes eingeht. Für ein ganzheitliches Verständnis ist es erforderlich, all diese Ebenen mit ihren dynamischen Interaktionen und Interdependenzen zu betrachten, wobei auch hier wiederum der Einzelne die verbindende Brücke bildet. Bedingt durch die der Arbeitswelt inhärente Multidisziplinarität und die Transversalität der zu behandelnden Thematik sind Grenzen zu anderen Sozialwissenschaften (Soziologie, Erwachsenenpädagogik) stark fließend. Der betriebswirtschaftliche Kontext mit Aspekten wie Produktivitäts-, Kosten- oder Effizienzerwägungen findet natürlicherweise Berücksichtigung, da er im ertragsorientierten Umfeld von Unternehmen stets präsent ist und als Sozialisationseffekt auch das Denken und Handeln der dort agierenden Menschen prägt. Im übrigen resultiert gerade aus diesem ¿ vermeintlichen oder tatsächlichen ? - Antagonismus zwischen Bedürfnissen, Werten und Zielen des Mitarbeiters einerseits und Zielen, Ansprüchen und Forderungen der Organisation andererseits ein wesentlicher Teil der angesprochenen Brennpunkte. Aber auch wenn ökonomische Gesichtspunkte nur angerissen werden, so lassen sich neben der Verwendung sozialwissenschaftlich-psychologischer Begriffe entsprechende betriebs- und personalwirtschaftliche Termini nicht vermeiden.
Der erste Block bildet den theoretischen Teil und Schwerpunkt der Arbeit: Nach einer einleitenden Darstellung der Umweltveränderungen, die zur Forderung nach der LO geführt haben, wird der Begriff zunächst in seinen Einzelkomponenten und anschließend deren Kombination erläutert. Die beiden folgenden Abschnitte gehen der Frage nach, wie und auf welchen Ebenen organisationales Lernen erfolgt, bevor in den nächsten beiden Punkten wesentliche Rahmenbedingungen angerissen werden, die dieses fördern oder verhindern können. Nach einer kurzen kritischen Auseinandersetzung mit dem Konzept der LO fokussiert sich die Perspektive auf die Bereiche Personal- und Organisationsentwicklung als tragende Elemente, die zunächst allgemein und anschließend in ihren veränderten Anforderungen im Rahmen der LO dargestellt werden. Damit ist gleichzeitig die fundamentale Brücke zur CU als innovativer Gestaltungsform der PE und OE in lernenden Unternehmen geschlagen.
Nach einem Abriss über ihre Entstehung, zentrale Merkmale, Ziele etc. einschließlich eines kurzen Exkurses über den auch hier relevanten Konflikt zwischen Zweckfreiheit und Zweckrationalität von Bildung in Organisationen werden die beiden Säulen dieser Arbeit - LO und CU - synthetisch zusammengeführt und wesentliche Gemeinsamkeiten sowie Unterschiede angesprochen.
Der zweite - praxisbezogene - Block der Ausarbeitung widmet sich beispielhaft der Betrachtung einer ausgewählten CU aus dem eigenen Arbeitsumfeld. Nach einer kurzen Einführung in für das Thema relevante Determinanten des Gesamtunternehmens wird die betreffende CU mit ihren Spezifitäten in wesentlichen Punkten vorwiegend analytisch-deskriptiv - dabei weitgehend idealtypisch - geschildert. Im nächsten Schritt wird versucht, ein theoretisches Grobkonzept für eine empirische Untersuchung zu entwerfen, welche die Relation zwischen LO und CU betrifft und in zwei Teilprojekte gegliedert ist. Ihre praktische Realisierung müsste im Rahmen einer separaten Aufgabenstellung erfolgen. Die Arbeit schließt mit einem vorläufigen Fazit, das in dieser Stufe weitgehend auf intuitiven Beobachtungen bzw. persönlichen Erfahrungen beruht und durch die vorskizzierte systematische Untersuchung noch entsprechend zu fundieren wäre.
Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
AbkürzungsverzeichnisIV
AbbildungsverzeichnisV
I.Theoretischer Teil1
0.Vorbemerkung1
1.Einleitung2
2.Die Lernende Organisation (LO)3
2.1Organisation3
2.2Lernen und Wissen3
2.3Zusammenführung der Begriffe ¿Lernen¿ und ¿Organisation¿6
2.4Vom Lernen in der Organisation zum Lernen der Organisation9
2.5Ebenen / Hierarchien organisationalen Lernens12
3.Merkmale und Erfolgsfaktoren organisationalen Lernens14
3.1Unternehmenskultur15
3.2Struktur(en) und Prozesse16
3.3System16
3.4Personenzentrierte Faktoren17
4.Widerstände / Barrieren gegen die Lernende Organisation17
5.Kritik am Konzept der Lernenden Organisation18
6.Strategische Unternehmensentwicklung als zentraler Baustein der lernenden Organisation19
6.1Strategische Personalentwicklung (PE) und betriebliche Weiterbildung20
6.2Strategische Organisationsentwicklung (OE)21
6.3Personal- und Organisationsentwicklung in der Lernenden Organisation23
7.Corporate Universities (CUs)25
7.1Begriff und Inhalte25
7.2Entwicklung der Corporate Universities25
7.3Kennzeichen / Merkmale27
7.4Zielgruppe(n) und Ziele29
7.5Lernen im Unternehmen: Zweckfreiheit vs. Zweckrationalität30
7.6Typologisierung32
8.Corporate University und Lernende Organisation33
II.Praxisbezogener Teil: Das Beispiel der Unilog University (UU)37
1.Das Unternehmen37
2.Die Lernkultur37
3.Die Unilog University38
3.1Vision und Mission38
3.2Ziele und Zielgruppe(n)39
3.3Zentrale Prinzipien41
3.4Erwachsenenpädagogischer Ansatz41
3.5Organisationsstruktur und Einbindung ins Unternehmen42
3.6Lernarchitektur und Programm42
3.7Die Rolle(n) des Management43
4.Erste Anregungen zu einem Untersuchungskonzept44
4.1Teilprojekt I - Organisationsanalyse44
4.2Teilprojekt II - Evaluation45
5.Vorläufiges Fazit49
Literaturverzeichnis51
Anhang72
Anhang A: Optische Darstellung der Unilog University73
Anhang B: Auszug aus dem Programm der Unilog University74
Anhang C: Fragenkatalog zur Diagnose der Lern- und Entwicklungsfähigkeit in und von Organisationen78
Erklärung81
Details
Weitere ISBN/GTIN9783832480066
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatPDF
Format Hinweis0 - No protection
Verlag
Erscheinungsjahr2004
Erscheinungsdatum26.05.2004
Auflage1. Auflage
Seiten89 Seiten
SpracheDeutsch
Artikel-Nr.2921538
Rubriken
Genre9200