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Veränderungskompetenz fördern

E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
224 Seiten
Deutsch
Kohlhammer Verlagerschienen am30.03.20211. Auflage
Do you work with people involved in situations of change? If so, your professional and leadership skills are going to be needed. At the same time, the decisive element is whether and how those affected are able to become involved in new developments. This book shows how you can incorporate the promotion of change competence into your professional work. It is based on tried-and-tested key aspects of successful ways of handling change, as well as on current psychological and neurobiological findings on the importance of attitude and behaviour. It includes lots of suggestions for ways of transferring findings into very different practical contexts.

Dr. Sibylle Tobler has been working with people involved in situations of change since 1995. She holds a doctoral degree in this field and works as a speaker, consultant and author.mehr
Verfügbare Formate
BuchKartoniert, Paperback
EUR28,00
E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
EUR24,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR24,99

Produkt

KlappentextDo you work with people involved in situations of change? If so, your professional and leadership skills are going to be needed. At the same time, the decisive element is whether and how those affected are able to become involved in new developments. This book shows how you can incorporate the promotion of change competence into your professional work. It is based on tried-and-tested key aspects of successful ways of handling change, as well as on current psychological and neurobiological findings on the importance of attitude and behaviour. It includes lots of suggestions for ways of transferring findings into very different practical contexts.

Dr. Sibylle Tobler has been working with people involved in situations of change since 1995. She holds a doctoral degree in this field and works as a speaker, consultant and author.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783170360303
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatEPUB
Format HinweisePub Wasserzeichen
FormatE101
Erscheinungsjahr2021
Erscheinungsdatum30.03.2021
Auflage1. Auflage
Seiten224 Seiten
SpracheDeutsch
Dateigrösse4414 Kbytes
Illustrationen16 Abbildungen, 13 Tabellen
Artikel-Nr.5689464
Rubriken
Genre9201

Inhalt/Kritik

Leseprobe

Einleitung: Warum Förderung von Veränderungskompetenz?

 

 

 


»Das Ziel besteht darin, â¦Menschen aktiv und produktiv

zu befähigen, ihr Leben in die eigene Hand zu nehmen.«

 

Frei nach Yvonne M. Dolan (*1951)

Vertreterin Lösungsorientierter Kurzzeitberatung


Dieses Buch ist geschrieben für Professionals, die in ganz unterschiedlichen Kontexten und Funktionen mit Menschen in Veränderungssituationen arbeiten. Und die wissen wollen, wie sie Veränderungskompetenz fördern bzw. Menschen gewinnen können, sich offen, selbstverantwortlich und mit Vertrauen auf Veränderung einzulassen. Und mit Erfolg.

Unter »Veränderungskompetenz fördern« verstehe ich, Menschen zu befähigen, unterschiedlichsten Situationen auf eine Weise zu begegnen, hinter der sie selbst stehen und die positive Resultate ermöglicht.

Warum Förderung von Veränderungskompetenz? Und warum ein Buch für Professionals zu dieser Thematik? Folgende Überlegungen und Beobachtungen in der Arbeit mit Professionals veranlassten mich dazu:

Wenn Sie mit Menschen in Veränderungssituationen arbeiten, liegt der Fokus auf dem Fachlichen. Sie haben einen Fachauftrag. Es geht etwa darum, Mitarbeitende für eine Reorganisation zu gewinnen, stellensuchende Personen in die Lage zu setzen, einen neuen Job zu finden, Herzpatienten in gesunden Lebensstil einzuführen oder Klienten effektive Schritte zum Abbau von Schulden umsetzen zu lassen. Auch wenn Sie in einem weiteren Sinn mit Menschen in Veränderungssituationen zu tun haben, etwa als Makler oder Architekt ein Paar beim Wechsel in eine andere Wohnform begleiten, liegt der Fokus darauf, dass andere von Ihrem Fachwissen profitieren und dieses Wissen in ihre Situation übertragen können.

Zugleich ist entscheidend, ob Ihr Fachwissen ankommt. Dies hängt wesentlich davon ab, wie diese Menschen ihrer Situation begegnen. Hier kommt die Thematik von Veränderungskompetenz ins Spiel. Die beste Fachkompetenz kann nicht greifen, wenn Menschen Sicht-, Denk- und Verhaltensweisen pflegen, die produktiven Umgang mit einer Situation beeinträchtigen. Wenn ein Mitarbeiter jede Neuerung ablehnt, hilft die Fachkompetenz einer Führungsperson nicht weiter. Wenn ein Arbeitsintegrationsprofessional einer stellensuchenden Kundin Wege aufzeigt und diese bei jedem sagt »Das geht in meiner Situation nicht«, werden weitere Vorschläge kaum weiterführen. Wenn ein Physiotherapeut einen Herzpatienten für ein Fitnesstraining gewinnen will, dieser aber nicht dahintersteht, ist die Chance groß, dass das Training abgebrochen wird. Wenn eine Juristin die Mediation in einem Scheidungsprozess übernimmt, aber die Ex-Partnerin dabeibleibt, Opfer zu sein, hört jeder produktive Prozess auf. Wenn ein Lehrer die Talente eines Jugendlichen sieht und fördern will, sich dieser aber wenig zutraut, sind Erfolgserlebnisse gefährdet. Wenn eine Person nach einer Krankheitsdiagnose keinen Lebenssinn mehr sieht, werden realistische Therapiemöglichkeiten beeinträchtigt. In solchen Situationen ist es entscheidend, zu wissen, wie Veränderungskompetenz gezielt stimuliert werden kann. Doch auch bei Menschen, die von sich aus produktiv mit Veränderung umgehen, können Sie mit entsprechendem Know-how Vorhandenes stärken und befähigen, Ressourcen bewusster zu nutzen.

Fachbezogene Arbeit und Förderung von Veränderungskompetenz gehen fließend ineinander über und verstärken einander. Wenn Sie fachlich top arbeiten, erhöht sich die Chance, dass Menschen gut mit Situationen umgehen. Wenn Sie Veränderungskompetenz fördern, erhöht sich die Chance, dass Ihr Fachwissen greifen kann.

Mit diesem Buch möchte ich Ihnen - als Ergänzung zu Ihrer fach-/kontextspezifischen Kompetenz - Wissen und praktische Anregungen vermitteln, wie Sie Veränderungskompetenz stimulieren können. Der Fokus liegt nicht auf spezifischen Kontexten oder Umständen wie Veränderung am Arbeitsplatz, Karrieregestaltung, Änderung des Lebensstils, Umgang mit einer Krankheit, Bewältigung einer Partnerschaftskrise oder dem Wunsch, das Leben befriedigender zu gestalten. Der Fokus liegt darauf, wie Menschen in solchen Situationen angeregt werden können, Haltungen und Verhaltensweisen zu pflegen bzw. zu entwickeln, die sie vorwärtskommen lassen.

In Teil I geht es um die Frage »Was führt im Umgang mit Veränderung vorwärts?« Was ist im Umgang mit Veränderung essenziell und warum? Hier wird die konzeptuell-theoretische Basis gelegt, die ermöglicht, Veränderungskompetenz zu fördern. Dazu werde ich Ihnen den Veränderungskreis © vorstellen, mein Konzept zu den drei Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung. Im Sinne eines »reduce to the max« habe ich darin Faktoren, die im Umgang mit Veränderung entscheidend sind, gebündelt. Mit Bezügen zu neueren psychologischen und neurobiologischen Ansätzen stelle ich den Veränderungskreis in einen breiteren Rahmen; dies ermöglicht ein vertieftes Verständnis der Relevanz der drei Schlüsseldimensionen. Ziel von Teil I ist es, dass Sie mit dem Veränderungskreis einen konzeptuellen, theoretisch reflektierten Orientierungsrahmen erhalten, der Sie in die Lage setzt, der Vielfalt individueller Situationen, Haltungen und Verhaltensweisen offen zu begegnen und zugleich rasch auf das in einer konkreten Situation Wesentliche zu fokussieren.

In Teil II geht es um die Frage »Wie kann Veränderungskompetenz gefördert werden?« Sie werden wissen wollen, wie Sie in Orientierung am Veränderungskreis in Ihrem Kontext Veränderungskompetenz fördern können. Da die Schlüsseldimensionen erfolgreichen Umgangs mit Veränderung universal sind, lässt sich der Veränderungskreis flexibel in ganz unterschiedliche Kontexte übertragen - ohne bewährte Konzepte oder vorgegebene Prozeduren über Bord werfen zu müssen. Sie können den Veränderungskreis implizit als inneren Bezugsrahmen und explizit als gemeinsames Arbeitsinstrument einsetzen. Dies sowohl in längeren Prozessen als auch in Situationen, in denen Sie eine Person nur einmal sehen. Der Veränderungskreis lässt sich in verschiedene Settings übertragen: In die klassische 1:1 Beratung ebenso wie in ein Case Management, wo Sie in einem interdisziplinären Team mit einer Person z. B. nach einem Unfall gesundheitliche, berufliche und finanzielle Strategien entwickeln. Der Veränderungskreis bewährt sich auch bei Führungspersonen, die die Veränderungskompetenz ihrer Mitarbeitenden stimulieren bzw. Veränderungskompetenz in ihrer Organisationskultur verankern wollen, weil sie wissen, dass dies auch für den Erfolg der Organisation essenziell ist. Ziel von Teil II ist es, dass Sie wissen, wie Sie Veränderungskompetenz in Orientierung am Veränderungskreis kompetent und effektiv fördern können. So können Ihr Fachwissen optimal zum Tragen kommen und Prozesse erfolgreich verlaufen.

In Teil III geht es um die Frage »Wie vorgehen bei Stolpersteinen?« Wer täglich mit Menschen arbeitet, weiß, dass produktiver Umgang mit Veränderung oft nicht ohne Weiteres gelingt. Es kann Schwierigkeiten geben. Reale Schwierigkeiten. Es ist anspruchsvoll, sich als Parkinsonpatient auf ein Leben mit dieser Krankheit einzustellen. Es ist nicht einfach, als 50+er eine Stelle zu finden. Die größte Schwierigkeit ist es jedoch oft, dass Menschen auf Denk- und Verhaltensmuster zurückgreifen, die verhindern, sich produktiv auf Neues einzulassen: Sie sind in Stress kaum ansprechbar. Sie verharren im Vertrauten. Sie bleiben mental hängen bei dem, was war oder machen sich Sorgen über das, was kommt. Sie sind mutlos oder stürzen sich ins Abenteuer. Sie fühlen sich als Opfer von Umständen oder erwarten Lösungen von anderen. Sie sehen den Sinn nicht ein, Veränderung anzugehen, tun sich schwer damit, Verantwortung zu übernehmen, trauen sich Schritte nicht zu oder verstricken sich in Entscheidungsblockaden. Sie haben wenig Zugang zu sich selbst und wissen beim besten Willen nicht, was sie wollen und können. Sie pflegen Wunschdenken oder sind neidisch auf andere, die es scheinbar besser haben. Anhand ausgewählter Situationen möchte ich Ihnen zeigen, wie Sie dann vorgehen können. Ziel von Teil III ist es, dass Sie Stolpersteine im Umgang mit Veränderung auf natürliche, pragmatische Weise einbeziehen und deren Beseitigung anregen können - im Wissen darum, dass sich dies nicht erzwingen lässt.

Mit diesem Buch möchte ich Ihnen nicht einfach ein weiteres Modell oder methodisches Instrument an die Hand geben. Ich verstehe den Veränderungskreis als universalen Orientierungsrahmen, der hilft,...
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