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Professionelles Onboarding

E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
Deutsch
GABAL Verlagerschienen am01.08.20241. Auflage
Onboarding-Management von A bis Z Das Thema Onboarding ist heute aktueller als jemals zuvor. Denn es sind nicht mehr die Unternehmen, die sich ihre Arbeitskräfte aussuchen können - heute wählen die BewerberInnen ihren Arbeitsplatz aus einer Vielzahl von Angeboten aus. Um als ArbeitgeberInnen attraktiv zu sein und die passenden Mitarbeitenden zu finden und zu halten, muss heutzutage das Onboarding stimmen, von der Stellenanzeige über die Bewerbungsphase bis hin zur Integration der neuen Fachkräfte. Eine klare Strategie ist das A und O, um einen Onboarding-Prozess erfolgreich durchzuführen. Doch allzu oft wird der Fokus nur auf die fachliche Einarbeitung gelegt und die Mitarbeitenden werden nach einigen Wochen sich selbst überlassen. Elke Müller setzt in ihrem Buch genau an diesem Punkt an: Onboarding beginnt für sie noch vor der Stellenausschreibung, geht weit über die übliche Einführungsphase hinaus und hat das Ziel, die neuen Mitarbeitenden auch sozial zu integrieren, ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu geben, das Gefühl, willkommen und eingebunden zu sein. Hier liegt das große Potenzial, die Beschäftigten langfristig an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation einzudämmen.  Anhand von abwechslungsreichen Übungen, Tipps, unterhaltsamen Illustrationen und erprobten Lösungsansätzen zeigt Elke Müller auf, wie Onboarding im modernen Unternehmensalltag gelingt und Sie langfristig die richtige Onboarding-Strategie für Ihren Fachbereich finden. Viele Video-Tutorials, vertiefende Lerninhalte und ein motivierendes Lerntagebuch motivieren, das Gelernte direkt in die Praxis umzusetzen.

Elke Müller ist Geschäftsführerin von compass international, einem Beratungsunternehmen zur Förderung internationaler Personalentwicklung. Seit fast 30 Jahren beschäftigt sie sich als Trainerin und Beraterin insbesondere mit den Auswirkungen von Vielfalt auf das Arbeitsleben. Dabei helfen ihr ihre systemische Berater- und Organisationsentwicklungsausbildung und die kontinuierliche Beschäftigung mit Lern- und Lehrmethoden. Sie berät Unternehmen und Organisationen zu Themen wie dem Onboarding internationaler Fachkräfte, zu Diversity und der Internationalisierung im Personalbereich. Seit 2013 ist sie Dozentin für 'Diversity und Führen' an der Universität Stuttgart. 2014 wurde sie vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) im Rahmen der Initiative 'FRAUEN unternehmen' als Vorbildunternehmerin ausgezeichnet. Elke Müller ist für ihre KundInnen Ansprechpartnerin zum Thema Onboarding und erlebt täglich, welche Konzepte in den Unternehmen und Organisationen funktionieren und welche nicht bzw. wo stimmige Konzepte auch (noch) gänzlich fehlen. Diese praktischen Erfahrungen gibt sie in ihren Trainings und Workshops und nun auch in ihrem Buch weiter.mehr
Verfügbare Formate
TaschenbuchKartoniert, Paperback
EUR32,90
E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
EUR30,99
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR30,99

Produkt

KlappentextOnboarding-Management von A bis Z Das Thema Onboarding ist heute aktueller als jemals zuvor. Denn es sind nicht mehr die Unternehmen, die sich ihre Arbeitskräfte aussuchen können - heute wählen die BewerberInnen ihren Arbeitsplatz aus einer Vielzahl von Angeboten aus. Um als ArbeitgeberInnen attraktiv zu sein und die passenden Mitarbeitenden zu finden und zu halten, muss heutzutage das Onboarding stimmen, von der Stellenanzeige über die Bewerbungsphase bis hin zur Integration der neuen Fachkräfte. Eine klare Strategie ist das A und O, um einen Onboarding-Prozess erfolgreich durchzuführen. Doch allzu oft wird der Fokus nur auf die fachliche Einarbeitung gelegt und die Mitarbeitenden werden nach einigen Wochen sich selbst überlassen. Elke Müller setzt in ihrem Buch genau an diesem Punkt an: Onboarding beginnt für sie noch vor der Stellenausschreibung, geht weit über die übliche Einführungsphase hinaus und hat das Ziel, die neuen Mitarbeitenden auch sozial zu integrieren, ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu geben, das Gefühl, willkommen und eingebunden zu sein. Hier liegt das große Potenzial, die Beschäftigten langfristig an das Unternehmen zu binden und die Fluktuation einzudämmen.  Anhand von abwechslungsreichen Übungen, Tipps, unterhaltsamen Illustrationen und erprobten Lösungsansätzen zeigt Elke Müller auf, wie Onboarding im modernen Unternehmensalltag gelingt und Sie langfristig die richtige Onboarding-Strategie für Ihren Fachbereich finden. Viele Video-Tutorials, vertiefende Lerninhalte und ein motivierendes Lerntagebuch motivieren, das Gelernte direkt in die Praxis umzusetzen.

Elke Müller ist Geschäftsführerin von compass international, einem Beratungsunternehmen zur Förderung internationaler Personalentwicklung. Seit fast 30 Jahren beschäftigt sie sich als Trainerin und Beraterin insbesondere mit den Auswirkungen von Vielfalt auf das Arbeitsleben. Dabei helfen ihr ihre systemische Berater- und Organisationsentwicklungsausbildung und die kontinuierliche Beschäftigung mit Lern- und Lehrmethoden. Sie berät Unternehmen und Organisationen zu Themen wie dem Onboarding internationaler Fachkräfte, zu Diversity und der Internationalisierung im Personalbereich. Seit 2013 ist sie Dozentin für 'Diversity und Führen' an der Universität Stuttgart. 2014 wurde sie vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) im Rahmen der Initiative 'FRAUEN unternehmen' als Vorbildunternehmerin ausgezeichnet. Elke Müller ist für ihre KundInnen Ansprechpartnerin zum Thema Onboarding und erlebt täglich, welche Konzepte in den Unternehmen und Organisationen funktionieren und welche nicht bzw. wo stimmige Konzepte auch (noch) gänzlich fehlen. Diese praktischen Erfahrungen gibt sie in ihren Trainings und Workshops und nun auch in ihrem Buch weiter.
Details
Weitere ISBN/GTIN9783967404302
ProduktartE-Book
EinbandartE-Book
FormatEPUB
Format HinweisePub Wasserzeichen
FormatE101
Erscheinungsjahr2024
Erscheinungsdatum01.08.2024
Auflage1. Auflage
ReiheWhitebooks
SpracheDeutsch
Dateigrösse6327 Kbytes
Artikel-Nr.15120472
Rubriken
Genre9201

Inhalt/Kritik

Leseprobe

Onboarding heute - Facts & Figures

Der Begriff Onboarding stammt natürlich aus dem Englischen, und schon seine ursprüngliche Bedeutung aus dem Seemannsumfeld verrät, dass es hier um sehr viel mehr als nur um die fachliche Einarbeitung geht: Es geht darum, jemanden mit an Bord zu nehmen , damit er oder sie Teil der Crew wird und alles Nötige lernt, um wertvoller und unverzichtbarer Teil des Teams zu werden (wie die Segel zu setzen und einzuholen, unlösbare Knoten zu binden oder behände in der Takelage zu klettern).

In der gängigen Literatur und entsprechend auch in den meisten Unternehmen wird Onboarding in der Regel als die Phase verstanden, die mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages beginnt und ein halbes Jahr nach Eintritt des oder der neuen Mitarbeitenden abgeschlossen ist. Es geht dabei überwiegend um die fachliche Einarbeitung und oft nur an zweiter Stelle um die Integration in das neue Arbeitsumfeld.

Der Onboarding-Prozess ist jedoch weit mehr als ein formaler Akt der fachlichen Einarbeitung, er ist vielmehr ein Schlüssel zur Etablierung tiefer emotionaler und sozialer Verbindungen zwischen neuen Mitarbeitenden und dem Unternehmen. Diese emotionalen Facetten des Onboarding spielen eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg und die Bindung von Talenten.
Was beim Onboarding heute oft falschläuft

Lang angelegte wissenschaftliche Studien zum Onboarding sucht man vergeblich. Zu finden sind viele Bachelor- und Masterarbeiten, die sich dem Thema widmen, oft sehr branchenspezifisch. Haufe führt regelmäßig Studien zum Thema durch, sodass sich hier über die letzten Jahre gewisse Trends und Veränderungen erkennen lassen. Dennoch lassen sich stichhaltige Gründe für die vermehrten frühen Kündigungen und damit das Scheitern des Onboarding ausmachen.

In der Haufe-Studie von 2023 liest man diese erschreckende Zahl: 36 % der Befragten erleben in ihren Unternehmen frühe Kündigungen zwischen der Vertragsunterschrift und dem ersten Arbeitstag.1 Zu einem Zeitpunkt also, bei dem die neuen Mitarbeiter*innen die neue Firma noch gar nicht richtig kennengelernt haben. Erstaunlich, dass noch immer in der Mehrzahl der vorhandenen Literatur Onboarding mit dem ersten Arbeitstag beginnt!

Nimmt man dieses Studienergebnis ernst, müsste klar sein, dass Onboarding nicht warten kann, bis die neuen Kolleg*innen tatsächlich die Arbeit aufnehmen, sondern dass eine nahtlose Verbindung zwischen der Recruiting- und der Employer-Journey ratsam ist. Somit wird der Raum für das Aufkommen falscher Erwartungen eingeschränkt - denn diese sind bei 56 % der Befragten der Grund für eine frühe Kündigung.

Die Tatsache, dass die Interessen der neuen Mitarbeitenden viel zu wenig berücksichtigt werden, spielt in den wenigen vorhandenen Studien leider nahezu keine Rolle. Erstaunlich, denn es geht beim Onboarding schließlich nicht nur um das aufnehmende Unternehmen, sondern mindestens genauso um die neuen Mitarbeiter*innen.
Alles eine Frage der Perspektive! Die Sicht der Mitarbeitenden!
Eine Ausnahme bildet eine empirische Untersuchung von Katharina Schmidt aus dem Jahr 2014. Dort führt sie auf, was sich die neuen Mitarbeitenden als wichtige Bestandteile von Onboarding-Prozessen wünschen:2
⺠Aufbau unternehmensinterner und sozialer Netzwerke
⺠Einführung in Strategie & Richtung sowie die unternehmerischen Werte
⺠Soziale Integration - adäquate Rahmenbedingungen zur Verfügung stellen, um die Selbsterfahrung zu ermöglichen / beschleunigen
⺠Kennenlernen der Prozesse
⺠Offene und ehrliche Kommunikation der Erwartungen
⺠Überblick über den Karriereverlauf und die Möglichkeiten der Entfaltung

Es geht hier viel um Wertschätzung, um das Erleben und weniger um trockene Theorie, um das Selbst-Tun und -Erfahren, um Methodenvielfalt bei der Einarbeitung und vor allem wünschen sich neue Kolleg*innen klar erkennbare Prozesse und Strukturen. Diese Ergebnisse sind nach wie vor hochaktuell!

Jetzt könnte man einwenden, dass sich seit 2014 sicher viel bewegt und verbessert hat, aber weit gefehlt! Denn auch eine Studie des Recruiting-Software-Anbieters softgarden von 2022 gibt einen guten Einblick in die Erwartungen der neuen Mitarbeitenden. Aus der Studie geht unter anderem hervor, dass eine Mehrheit der neuen Mitarbeitenden erwartet, dass ihre künftigen Führungskräfte schon vor dem Arbeitsantritt Kontakt zu ihnen aufbauen und dass (digitale) Veranstaltungen für Neueinsteiger*innen organisiert werden.3

Erschreckend sind die Ergebnisse dieser Studie zum Ausstieg beim Einstieg: Die Quote derer, die schon einmal während der ersten 100 Tage wieder gekündigt haben, ist zwischen 2018 und 2022 um stolze 53 % angestiegen, von 11,6 % im Jahr 2018 auf 17,8 %. Rechnet man noch die 17,4 % dazu, die es zwar nicht getan haben, aber kurz davorstanden, sind das erschreckende Zahlen und sagen sehr viel über die Qualität des jeweiligen Onboarding aus!

Als Gründe für ihre Kündigung geben Befragte dieser Studie an:

Kein Programm zur Einarbeitung.

Kein Onboarding vorhanden, ins kalte Wasser geschmissen und für fehlerhafte Prozesse verantwortlich gemacht worden.

Schlechte Einarbeitungsbedingungen, Remote-Tätigkeit.

Es gab kein Onboarding. Da zudem im Homeoffice gearbeitet werden musste, gab es keinen Bezug zum Unternehmen und den Mitarbeitern.

Versprechen aus dem Bewerbungsgespräch wurden nicht eingehalten. 4

Hier wird sehr klar, wie wichtig Onboarding für neue Mitarbeitende ist und wie wichtig die Klärung der gegenseitigen Erwartungen in diesem Prozess ist.

Die folgenden weiteren Gründe für ein gescheitertes Onboarding sind teilweise mit diesem Hauptgrund verknüpft und auch untereinander verzahnt, werden hier aber noch einmal einzeln hervorgehoben:
⺠Unklare Verantwortlichkeiten
In der Regel sind viele Bereiche im Unternehmen in das Onboarding integriert, wie z. B. Personalentwicklung, Recruiting, Führungskraft, Team, IT, Empfang und Facility Management oder sogar Employer Branding, doch es gibt keine Stelle, die direkt verantwortlich zeichnet - und das spricht nicht für übergreifende Prozessstrukturen und somit für eine effiziente Herangehensweise an das Thema. Es ist also nach wie vor recht zufällig und abhängig von der Abteilung oder den Führungskräften, welchen Onboarding-Prozess neue Mitarbeitende in ein und dem gleichen Unternehmen durchlaufen. Und wenn neue Kolleg*innen noch vor Arbeitsantritt oder in den ersten Monaten kündigen, kann der Schwarze Peter munter immer den anderen zugeschoben werden.

⺠Keine Planung oder Systematik
In der Realität beschränkt sich das Onboarding oft nur auf die ersten Wochen und läuft wenig systematisch ab. Vieles hängt dann vom Zufall ab: Gibt es jemanden im Team oder aus der Führungsriege, der bereit ist, Strukturen aufzuzeigen, Arbeitsprozesse ausführlich zu erläutern, Zuständigkeiten zu klären und Wissen zu vermitteln? Oft wird es den Kolleg*innen überlassen, neue Teammitglieder irgendwie mitten aus ihrer täglichen Arbeit heraus mit dem notwendigsten Wissen zu versorgen, quasi nebenbei. Somit sind die Newbies rasch auf sich gestellt, was naturgemäß zuerst zu Fehlern und dann zu Unzufriedenheit im gesamten Team oder Bereich führt, da entstandene Fehler in der Regel Mehrarbeit für alle bedeuten. Die Zufriedenheit aller Mitarbeitenden leidet und die neuen Kolleg*innen fragen sich, inwieweit sich Zusagen aus den Bewerbungsgesprächen überhaupt mit der Realität decken und ob der neue Job der richtige für sie ist.

⺠Kein eigenes Budget
Hinzu kommt, dass Onboarding in fast 75 % der Unternehmen ohne eigenes Budget auskommen muss, da es ja keine Onboarding-Abteilung gibt. Laut der letzten Haufe-Studie können oder wollen nur noch 15 % der befragten Unternehmen ein eigenes Budget für Onboarding-Maßnahmen zur Verfügung stellen - 2020 waren das noch 22 %.5 Hier zeigt sich, dass in den Jahren der Corona-Pandemie der Rotstift in diesem Bereich angesetzt wurde. Das ist eine erschreckend geringe Zahl - wir befinden uns in Zeiten von Fachkräftemangel über fast alle Branchen hinweg und viele Unternehmen sehen sich in einem War of Talents. Und dann soll das Onboarding kostenlos funktionieren?

Wie soll ein strategischer Prozess gelingen, der ohne Budget auskommen muss? Das bedeutet, dass die Verantwortung für den Prozess dezentral in den Fachbereichen und teilweise noch bei HR, Recruiting und Personalentwicklung liegt. Und hier im schlechtesten Fall jeder einen eigenen Prozess...

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Elke Müller ist Geschäftsführerin von compass international, einem Beratungsunternehmen zur Förderung internationaler Personalentwicklung. Seit fast 30 Jahren beschäftigt sie sich als Trainerin und Beraterin insbesondere mit den Auswirkungen von Vielfalt auf das Arbeitsleben. Dabei helfen ihr ihre systemische Berater- und Organisationsentwicklungsausbildung und die kontinuierliche Beschäftigung mit Lern- und Lehrmethoden. Sie berät Unternehmen und Organisationen zu Themen wie dem Onboarding internationaler Fachkräfte, zu Diversity und der Internationalisierung im Personalbereich.
Seit 2013 ist sie Dozentin für "Diversity und Führen" an der Universität Stuttgart. 2014 wurde sie vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) im Rahmen der Initiative "FRAUEN unternehmen" als Vorbildunternehmerin ausgezeichnet.
Elke Müller ist für ihre KundInnen Ansprechpartnerin zum Thema Onboarding und erlebt täglich, welche Konzepte in den Unternehmen und Organisationen funktionieren und welche nicht bzw. wo stimmige Konzepte auch (noch) gänzlich fehlen. Diese praktischen Erfahrungen gibt sie in ihren Trainings und Workshops und nun auch in ihrem Buch weiter.
Weitere Artikel von
Rey, Stephan M.
Illustrationen

Bei diesen Artikeln hat der Autor auch mitgewirkt