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Beendigung von Dienstverhältnissen

für Dienstgeber & Dienstnehmer
BuchKartoniert, Paperback
86 Seiten
Deutsch
dbv-Verlag (Österreich)erschienen am11.05.2016
Ein Arbeitsverhältnis ist in den meisten Fällen als Dauerschuldverhältnis zu qualifizieren, für dessen Beendigung es einer bestimmten Handlung bedarf. Die neue Broschüre erläutert kompakt die nachfolgend aufgezählten Beendigungsarten und gibt aus praktischer Sicht Empfehlungen und Hilfestellungen zur Vermeidung eines Rechtsstreits: ⢠Einvernehmliche Auflösung⢠Beendigung durch Zeitablauf⢠Auflösung während der Probezeit⢠Kündigung (auf Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberseite)⢠Entlassung⢠Austrit ⢠Tod des Arbeitnehmers Ebenso dargestellt werden die oftmals bei einer Beendigung von Arbeitsverhältnissen abgeschlossenen Verzichtserklärungen sowie die zu beachtenden Verfalls- und Verjährungsbestimmungen.mehr

Produkt

KlappentextEin Arbeitsverhältnis ist in den meisten Fällen als Dauerschuldverhältnis zu qualifizieren, für dessen Beendigung es einer bestimmten Handlung bedarf. Die neue Broschüre erläutert kompakt die nachfolgend aufgezählten Beendigungsarten und gibt aus praktischer Sicht Empfehlungen und Hilfestellungen zur Vermeidung eines Rechtsstreits: ⢠Einvernehmliche Auflösung⢠Beendigung durch Zeitablauf⢠Auflösung während der Probezeit⢠Kündigung (auf Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberseite)⢠Entlassung⢠Austrit ⢠Tod des Arbeitnehmers Ebenso dargestellt werden die oftmals bei einer Beendigung von Arbeitsverhältnissen abgeschlossenen Verzichtserklärungen sowie die zu beachtenden Verfalls- und Verjährungsbestimmungen.
Details
ISBN/GTIN978-3-7041-0651-3
ProduktartBuch
EinbandartKartoniert, Paperback
Erscheinungsjahr2016
Erscheinungsdatum11.05.2016
Seiten86 Seiten
SpracheDeutsch
Gewicht87 g
Artikel-Nr.38168715
Rubriken
GenreRecht

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis
Vorwort Kap 1Einvernehmliche Auflösung1.1Allgemeines 1.2Fristen und Termine 1.3Formerfordernis Kap 2Befristetes Arbeitsverhältnis2.1Allgemeines 2.2Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen 2.3Kalendermäßige und objektive Befristung 2.4Kettenarbeitsverhältnis 2.5Befristetes Arbeitsverhältnis und Eintritt der Schwangerschaft Kap 3Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit3.1Allgemeines 3.2Vereinbarung und Dauer der Probezeit 3.3Auflösung während der Probezeit Kap 4Kündigung4.1Allgemeines 4.2Zugang der Kündigung 4.3Kündigungstermin und -frist 4.3.1Angestellte 4.3.1.1Kündigungstermin 4.3.1.2Kündigungsfrist 4.3.2Arbeiter 4.4Berechnung der Kündigungsfrist 4.5Kündigung während Krankenstand und Urlaub4.5.1Krankenstand 4.5.2Urlaub 4.6Kündigungsschutz 4.6.1Allgemeiner Kündigungsschutz 4.6.2Besonderer Kündigungsschutz 4.6.3Individueller Kündigungsschutz 4.7Änderungskündigung Kap 5Entlassung5.1Allgemeines 5.2Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung 5.3Unverzügliche Geltendmachung 5.4Entlassungsgründe für Arbeiter 5.5Entlassungsgründe für Angestellte 5.6Rechtsfolgen der Entlassung 5.6.1Konventionalstrafe 5.6.2Kündigungsentschädigung 5.6.3Allgemeiner Entlassungsschutz 5.6.4Besonderer und individueller Entlassungsschutz 5.6.4.1Besonderer Entlassungsschutz 5.6.4.2Individueller Entlassungsschutz Kap 6Austritt6.1Allgemeines 6.2Austrittsgründe für Arbeiter 6.3Austrittsgründe für Angestellte 6.4Rechtsfolgen des Austritts Kap 7Tod des ArbeitnehmersKap 8Verzichtserklärungen und Vereinbarungen während und bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses8.1Allgemeines 8.2Verzicht während aufrechtem Arbeitsverhältnis8.3Verzicht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 8.4Vereinbarungen und Vergleiche 8.4.1Verschlechterungsvereinbarungen 8.4.2Vergleiche über strittige Ansprüche Kap 9Verjährung und Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis9.1Verjährung 9.2Verfallmehr
Vorwort
Wesentliche Erfordernisse für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages bzw Arbeitsverhältnisses sind unter anderem- die Geschäftsfähigkeit der Vertragsparteien (§§ 21, 170 - 171 ABGB),- die gültige Willenserklärung der Vertragsparteien (§§ 869 - 877 ABGB) und- die Möglichkeit und Erlaubtheit des Vertragsinhalts (§§ 878 - 879 ABGB).Wenngleich im österreichischen (Arbeits-)Recht die sogenannte Vertragsfreiheit vorherrscht, ist der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses durch zahlreiche gesetzliche und kollektivvertragliche Vorgaben maßgebend bestimmt. Die Arbeitsvertragsparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) können hiervon grundsätzlich - mit Ausnahme einer Besserstellung des Arbeitnehmers aufgrund des Günstigkeitsprinzips - nicht abweichen. Auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist durch eine Reihe von gesetzlichen Vorgaben bestimmt.Nachdem ein Arbeitsverhältnis als sogenanntes Dauerschuldverhältnis zu qualifizieren ist, bedarf es für dessen Beendigung in der Regel einer entsprechenden Auflösungserklärung oder -handlung der Arbeitsvertragsparteien. Als Beendigungsarten eines Arbeitsverhältnisses kommen in Betracht: - die Einvernehmliche Auflösung, - die Auflösung während der Probezeit,- die (Arbeitgeber-/Arbeitnehmer-)Kündigung,- die Entlassung und der Austritt (Beendigung aus wichtigem Grund) und- der Tod des Arbeitnehmers.Darüber hinaus können befristete Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf enden.In der Praxis kommt es im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen häufig - sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite - zu Missverständnissen und rechtlichen Fehlern, die in zeit- und kostenintensive Rechtsstreitigkeiten vor (Arbeits- und Sozial-)Gerichten münden. Die nachstehenden Ausführungen erläutern im Sinne dieser Broschüre kompakt, jedoch nicht allumfassend, die genannten Beendigungsarten und geben aus praktischer Sicht Empfehlungen und Hilfestellungen zur Vermeidung eines Rechtsstreites.Die bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen häufig abgeschlossenen Verzichtserklärungen sowie die zu beachtenden Verfalls- und Verjährungsbestimmungen werden ebenfalls zusammenfassend dargestellt.Der Autor, Mai 2016mehr
Leseprobe
Kap 1Einvernehmliche Auflösung1.1AllgemeinesAufgrund der im österreichischen (Arbeits-)Recht vorherrschenden Vertragsfreiheit kann ein Arbeitsvertrag durch freie Willensübereinkunft der Arbeitsvertragsparteien begründet und auch wieder zur Auflösung gebracht werden. Wie der Abschluss des Arbeitsvertrages ist auch die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, in dem beide Vertragsparteien eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsvertrages erzielen. Eine spezielle gesetzliche Regelung für eine einvernehmliche Auflösung existiert demzufolge nicht. Vielmehr gelten die allgemein gültigen Vorschriften der §§ 861 ff ABGB über Verträge. 1.2Fristen und TermineDie Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann ohne die Einhaltung von Fristen und Terminen jederzeit von den Vertragsparteien einvernehmlich vereinbart werden. Dies gilt sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse.Achtung:Der VwGH qualifiziert eine Vereinbarung, wonach die Arbeitsvertragsparteien während eines Krankenstandes das Arbeitsver-hältnis einvernehmlich beenden und dieses nach Genesung des Arbeitnehmers wieder fortführen, als Missbrauch und somit ungül-tig (VwGH 27.4.2011, 2008/08/0176). Der Grund hierfür ist der Umstand, dass sich der Arbeitgeber die Fortzahlung des Ent-gelts und die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge ersparen würde.Eine einvernehmliche Auflösung während eines Krankenstandes ist jedoch unproblematisch, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Dauer beabsichtigt bzw vereinbart wird. 1.3FormerfordernisDie einvernehmliche Auflösung ist grundsätzlich nicht an bestimmte Formen gebunden. Sie kann also auch mündlich erfolgen. Zur Vermeidung von Missverständnissen ist jedoch die schriftliche Festhaltung der einvernehmlichen Auflösung zu empfehlen.MUSTER: einvernehmliche AuflösungI)Das zwischen den Vertragsparteien am ⦠abgeschlossene Arbeitsverhältnis wird im beiderseitigen Einvernehmen mit ⦠(letzter Tag des Arbeitsverhältnisses) aufgelöst.oderII)Einvernehmliche Auflösung vereinbart zwischen1)XY GmbH, Adresse 1, 8010 Graz, vertreten durch den Geschäftsführer ..., als Arbeitgeberin, einerseits und2)Frau/Herrn ..., Adresse 2, 8010 Graz, als Arbeitnehmer, andererseits:Das am ... zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossene Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich mit ... aufgelöst. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass offene Zeitausgleichsansprüche sowie vorhandene Resturlaubstage der/des Arbeitnehmerin/s im Zeitraum von ... bis ... konsumiert werden. Sämtliche Entgelt- und Beendigungsansprüche werden mit Ende des Arbeitsverhältnisses abgerechnet und an die/den Arbeitnehmer/in ausbezahlt.Graz, am â¦.........................................................ArbeitgeberArbeitnehmerIn bestimmten Fällen verlangt das Gesetz die Einhaltung von Formvorschriften:In Fällen, in denen die Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes nach dem MSchG bzw VKG gelten, muss eine einvernehmliche Auflösung schriftlich erfolgen und bei diesbezüglich minderjährigen Arbeitnehmern muss eine Bescheinigung des Arbeits- und Sozialgerichts oder der gesetzlichen Interessenvertretung vorliegen, aus welcher hervorgeht, dass der Arbeitnehmer über seinen Kündigungsschutz belehrt wurde (§ 10 Abs 7 MSchG, § 15c Abs 4 MSchG, § 7 Abs 3 VKG).Auch für Zivil- und Präsenzdiener ist Schriftlichkeit und eine Bescheinigung des Arbeits- und Sozialgerichts oder der gesetzlichen Interessenvertretung, aus der hervorgeht, dass der Zivil- oder Präsenzdiener über die Endigung und vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses belehrt wurde, erforderlich (§ 16 APSG)....Kap 2Befristetes Arbeitsverhältnis2.1AllgemeinesEntscheidendes Charakteristikum eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist, dass es automatisch mit Ablauf der Befristung endet, ohne dass es einer Kündigung oder speziellen Auflösungsart bedarf (§ 1158 Abs 1 ABGB, § 19 Abs 1 AngG). 2.2 Kündigung bei befristeten ArbeitsverhältnissenKündigung und Befristung schließen einander grundsätzlich aus. Vor Ablauf der Befristung können Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Zeit jedoch einver-nehmlich oder aus wichtigem Grund (Entlassung oder Austritt) sowie durch Tod des Arbeitnehmers aufgelöst werden.Wenngleich Kündigung und Befristung in einem gewissen Widerspruch zueinander stehen, kann ein für länger als fünf Jahre vereinbartes Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer - nicht jedoch vom Arbeitgeber - nach Ablauf von fünf Jahren unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt werden (§ 1158 Abs 3 ABGB, § 21 AngG).Darüber hinaus erlaubt der OGH den Arbeitsvertragsparteien auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Einräumung einer Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag, sofern die Dauer der Befristung und die Möglichkeit der Kündigung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Darüber hinaus müssen derartige Vereinbarungen mit den gesetzlichen Kündigungsvorschriften im Einklang stehen (vgl OGH 8.6.1994, 9 ObA 88/94; OGH 29.5.2013, 9 ObA 21/13y; OGH 23.7.2014, 8 ObA 3/14w).Hinweis: Die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnis wurde vom OGH als sachlich gerechtfertigt und zulässig angesehen (OGH 24.6.2004, 8 ObA 42/04s).mehr