Hugendubel.info - Die B2B Online-Buchhandlung 

Merkliste
Die Merkliste ist leer.
Bitte warten - die Druckansicht der Seite wird vorbereitet.
Der Druckdialog öffnet sich, sobald die Seite vollständig geladen wurde.
Sollte die Druckvorschau unvollständig sein, bitte schliessen und "Erneut drucken" wählen.

Arbeitsrecht für Lohnverrechner

Praxishandbuch
BuchGebunden
184 Seiten
Deutsch
dbv-Verlag (Österreich)erschienen am22.03.20182. Aufl.
Die Verknüpfung Arbeitsrecht und Lohnverrechnung wird in diesem Buch kompakt und leicht verständlich dargestellt. Häufig in der Praxis vorkommende Problemstellungen werden von Beginn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses - ergänzt um zahlreiche Praxistipps, Muster und weiterführende Judikatur - systematisch aufgearbeitet. Aus dem Inhalt:⢠Arbeitsverträge: Werkvertrag, Freier Dienstvertrag, Probezeit⢠Anrechnung von Vordienstzeiten⢠Einordnung in den Kollektivvertrag: - Feststellen des richtigen Kollektivvertrages - Kollision von Kollektivverträgen - Einstufung in den Kollektivvertrag⢠Entgeltbegriff & besondere Entgeltformen: Sachbezüge, freiwillige Leistungen⢠Entgeltfortzahlung im Krankheits- und Unglücksfall⢠Urlaubsanspruch und Urlaubsbemessung⢠Arbeitszeit: Mehrstunden, Überstunden⢠Bildungskarenz, Elternkarenz⢠Dienstreise⢠Schaden und Haftung im Arbeitsverhältnis⢠Beendigung des Arbeitsverhältnisses: einvernehmliche Auflösung, Kündigung, befristete AV, Entlassung, AustrittIdeal für Lohnbüros, Personalabteilungen und interessierte Arbeitgeber:⢠Aus der Praxis - für die Praxis: eine wertvolle Hilfe für Ihre tägliche Arbeit⢠Übersichtliche Darstellung der komplexen Rechtslage mit über 70 Beispielen⢠Neu in der 2. Auflage: die aktuelle Entwicklung im Bereich des Lohn- und Sozialdumping sowie alles zur Angleichung von Arbeitern und Angstellten!mehr
Verfügbare Formate
BuchGebunden
EUR36,00
E-BookPDFDRM AdobeE-Book
EUR35,99

Produkt

KlappentextDie Verknüpfung Arbeitsrecht und Lohnverrechnung wird in diesem Buch kompakt und leicht verständlich dargestellt. Häufig in der Praxis vorkommende Problemstellungen werden von Beginn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses - ergänzt um zahlreiche Praxistipps, Muster und weiterführende Judikatur - systematisch aufgearbeitet. Aus dem Inhalt:⢠Arbeitsverträge: Werkvertrag, Freier Dienstvertrag, Probezeit⢠Anrechnung von Vordienstzeiten⢠Einordnung in den Kollektivvertrag: - Feststellen des richtigen Kollektivvertrages - Kollision von Kollektivverträgen - Einstufung in den Kollektivvertrag⢠Entgeltbegriff & besondere Entgeltformen: Sachbezüge, freiwillige Leistungen⢠Entgeltfortzahlung im Krankheits- und Unglücksfall⢠Urlaubsanspruch und Urlaubsbemessung⢠Arbeitszeit: Mehrstunden, Überstunden⢠Bildungskarenz, Elternkarenz⢠Dienstreise⢠Schaden und Haftung im Arbeitsverhältnis⢠Beendigung des Arbeitsverhältnisses: einvernehmliche Auflösung, Kündigung, befristete AV, Entlassung, AustrittIdeal für Lohnbüros, Personalabteilungen und interessierte Arbeitgeber:⢠Aus der Praxis - für die Praxis: eine wertvolle Hilfe für Ihre tägliche Arbeit⢠Übersichtliche Darstellung der komplexen Rechtslage mit über 70 Beispielen⢠Neu in der 2. Auflage: die aktuelle Entwicklung im Bereich des Lohn- und Sozialdumping sowie alles zur Angleichung von Arbeitern und Angstellten!
Details
ISBN/GTIN978-3-7041-0704-6
ProduktartBuch
EinbandartGebunden
FormatPaperback (Deutsch)
Erscheinungsjahr2018
Erscheinungsdatum22.03.2018
Auflage2. Aufl.
Seiten184 Seiten
SpracheDeutsch
Gewicht356 g
Artikel-Nr.44506314
Rubriken
GenreRecht

Inhalt/Kritik

Vorwort
Unsere alltägliche Beratungspraxis zeigt, dass der facettenreiche Arbeitsmarkt vermehrt neue Herausforderungen für Lohnverrechner und Personalabteilungen schafft. Kenntnisse im Bereich des Arbeitsrechts sowie zweckdienliche und ökonomische Lösungsansätze gewinnen in diesem Zusammenhang immer mehr an Bedeutung.Ausgehend hiervon richtet sich das vorliegende Praxishandbuch primär an Nichtjuristen sowie arbeitsrechtlich interessierte Praktiker und soll einen kurz gehaltenen und leicht verständlichen Überblick über wichtige arbeitsrechtliche Themen im Bereich der Lohnverrechnung bieten. Ziel dieses Buches ist es, in einer gestrafften systematischen Darstellung häufig in der Praxis vorkommende Problemstellungen darzulegen und Praxistipps, Muster sowie bezughabende Judikatur anzuführen. In der nunmehr 2. Auflage wurde neben einer Aktualisierung und Ergänzung insbesondere die aktuelle Entwicklung im Bereich des Lohn- und Sozialdumping sowie die weitgehende Angleichung der Arbeiter mit den Angestellten berücksichtigt.Dieses Buch bietet keine abschließende Darstellung, sodass wir auf weiterführende Fachliteratur sowie im Einzelfall auf individuelle Rechtsberatung verweisen möchten.Das Praxishandbuch befindet sich auf dem Stand März 2018. Für Anregungen und Verbesserungsvorschläge sind wir dankbar und per E-Mail unter office@dbv.at erreichbar.Graz, im März 2018Christoph Brandl, Christian Wesenermehr
Leseprobe
Kapitel 2: Inhalt des Arbeitsverhältnisses2.1Entgelt2.1.1Allgemeines zum EntgeltbegriffDie Verpflichtung zur Zahlung eines Entgelts ist - sofern nicht Unentgeltlichkeit vereinbart wurde - die wesentliche Gegenleistung des AG im Rahmen des AV. Die Höhe des Entgelts ist zwischen den Vertragsparteien grundsätzlich frei vereinbar. Wurde keine ausdrückliche Vereinbarung über das Entgelt getroffen, so wird ein angemessenes bzw ortsübliches Entgelt geschuldet. Gewisse Schranken ergeben sich jedoch aus KV, die in der Regel Mindestentgelte vorsehen. Eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen knüpft an den Entgeltbegriff an. So ist in sogenannten Ausfallzeiten (zB Urlaub, Krankenstand, Feiertag) das regelmäßige Entgelt weiter zu zahlen oder bei AV, die noch dem System der Abfertigung Alt unterliegen, ist bei Vorliegen bestimmter Beendigungsarten eine gesetzliche Abfertigung im Ausmaß eines Vielfachen des zuletzt bezogenen Entgelts zu zahlen. In diesen Fällen sind gerade Lohnverrechner oft gefordert, die Entgeltansprüche des AN korrekt zu berechnen.Aufgrund dieser Rechtslage ist es zunächst einmal von besonderer Bedeutung festzustellen, welche Arbeitgeberleistungen konkret unter den Entgeltbegriff fallen.Nach Rechtsprechung ist unter dem Entgeltbegriff jede Leistung des AG zu verstehen, die der AN für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft erhält. Der Entgeltbegriff ist daher weit auszulegen und es fallen neben dem eigentlichen Gehalt oder Lohn auch alle anderen, ordentlichen oder außerordentlichen Bezüge, insbesondere Sonderzahlungen, Provisionen, Gewinnbeteiligungen und Naturalleistungen des AG unter den Entgeltbegriff (RIS-Justiz RS0030847).Im Folgenden soll auf in der Praxis immer wieder auftretende Fragen im Zusammenhang mit der Entgeltberechnung näher eingegangen werden.2.1.2Besondere Entgeltformen2.1.2.1SachbezügeLeistungen des AG welche nicht in Geld oder geldgleichen Zahlungsmittel (Gehaltszahlung per Bankanweisung) bestehen, werden als Naturalentgelt bezeichnet.Als Naturalbezüge kommen unter anderem in Betracht:- Freiflugtickets- Dienstkleidung- Privatnutzung eines Firmenfahrzeuges- Zurverfügungstellung einer Wohnmöglichkeit- Mitarbeiterrabatte- Freie Kost- Einkaufsgutscheine- Beteiligungen am Unternehmen des AG- AktienoptionenAchtung: Werden vom AG Naturalleistungen zur Verfügung gestellt, handelt es sich in der Regel um zusätzliche Vorteile aus dem AV, welche versteuert und der Beitragspflicht in der Sozialversicherung unterworfen werden müssen.Für bestimmte Naturalleistungen stellt die Sachbezugs-Verordnung (BGBl II 416/2001) verbindliche Bewertungen für die Versteuerung auf. Für andere Sachbezüge ist vom üblichen Mittelpreis des Verbraucherortes auszugehen (§ 15 Abs 2 EStG).In den KV sind die Mindestentgelte in der Regel in Geld ausgedrückt. Eine einseitige Anrechnung von Naturalbezügen ist daher nicht möglich. Sieht der KV keine ausdrückliche Durchbrechung des Barzahlungsgebotes vor, so kann eine vertragliche Anrechnung von Sachbezügen auf die Mindestentgelte nicht erfolgen. Günstigkeitsüberlegungen spielen diesbezüglich keine Rolle (OGH 27.8.2015, 9 ObA 92/15t).Achtung:Der VwGH verneint im Bereich der Sozialversicherung die Zulässigkeit einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung auch dann, wenn diese insgesamt günstiger für den AN ist (VwGH 27.7.2001, 95/08/0037). Ob die kollektivvertraglichen Mindestentgelte zumindest teilweise durch Sachbezüge abgegolten werden können ist sohin immer auf Basis des konkreten KV zu klären. So wurde eine derartige Möglichkeit etwa für den KV für Arbeiter in der Hotellerie und Gastgewerbe bejaht (OGH 28.10.2013, 8 ObA 61/13y).Können Naturalleistungen während des AV nicht mehr in Anspruch genommen werden, so sind diese nach der Rechtsprechung in Geld abzulösen (OGH 15.5.1996, 9 ObA 2019/96v). In dieser Entscheidung musste die Frage eines vereinbarten Widerrufsvorbehalts vom OGH nicht beurteilt werden, da ein Widerruf im zugrunde liegenden Sachverhalt nicht behauptet wurde.Da es sich bei Naturalbezügen um Entgelt handelt, können sie grundsätzlich einseitig nicht vom AG entzogen werden. Entgeltleistungen können jedoch mit einem Wider¬rufsvorbehalt kombiniert werden. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass für den Widerruf in der Regel eine sachliche Rechtfertigung vorliegen muss, der Widerruf somit nur im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt werden kann. Es hat eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des AG und jenen des AN zu erfolgen. Je höher der Vorteil aus dem Sachbezug für den AN zu bewerten ist, desto höhere Anforderungen wird man an die betrieblichen Interessen des AG zu stellen haben. Ob in allen Fällen des Widerrufs ein Geldersatz zu leisten ist, ist in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt. Da es sich bei Naturalleistungen um Entgelt handelt und bei Vorliegen einer sachlichen Rechtfertigung auch andere Entgeltleistungen ohne entsprechenden Entgeltersatz entzogen werden können (etwa bei Betriebspensionen, OGH 6.9.2000, 9 ObA 159/00y), sprechen gute Gründe dafür diese Grundsätze auch auf den Widerruf von Naturalbezügen anzuwenden. Liegen keine ausreichenden Gründe vor, wird in der Regel beim Entzug ein Geldersatz zu leisten sein, der dem tatsächlichen Vorteil des AN entspricht. Ein Abstellen allein auf die steuerlichen Werte (siehe dazu gleich unten) könnte sich unter Umständen als nicht ausreichend erweisen.TIPP:In diesem Zusammenhang kann es von Vorteil für die anzustellende Interessenabwägung sein, wenn bestimmte Gründe, welche den AG zum Entzug eines Sachbezuges berechtigen sollen, bereits vertraglich vereinbart werden. Wird zum Beispiel ein Firmenfahrzeug mit Privatnutzungsmöglichkeit zur Verfügung gestellt, so könnte in der Überlassungsvereinbarung bereits festgehalten werden, dass vom AN das Fahrzeug im Falle entgeltfreier Zeiten (Krankenstand, unbezahlter Urlaub usw) bzw bei wesentlichen Tätigkeitsänderungen (Wechsel vom Außendienst zum Innendienst) zurückgestellt werden muss und auch kein Geldersatz dafür geleistet wird. Ungeachtet der dargestellten Fälle bietet sich jedoch die Vereinbarung eines Geldersatzes an, da in diesem Fall dem Dienstgeber jedenfalls die Möglichkeit gegeben wird die Naturalleistung einzustellen. Der Dienstgeber hat in diesem Fall ein Gestaltungsrecht, welches wiederum nur im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt werden darf.mehr