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Personalmanagement - Best of Edition

TaschenbuchKartoniert, Paperback
256 Seiten
Deutsch
Haufe-Lexwareerschienen am09.10.20172. Aufl.
Der kompakte Einstieg in das moderne Personalmanagement! Dieser TaschenGuide beschreibt Aufgaben, Planung und Organisation und bietet einen verständlichen Überblick über alle wichtigen Personalthemen. Auch Konfliktbereiche wie Trennung und Kündigung werden angesprochen.

Inhalte:
Bedingungen, Ziele und Aufgaben moderner Personalarbeit: HR als Business-PartnerMitarbeiter finden: Suchwege definieren, Auswahlprozess und Vertragsverhandlung durchführenMitarbeiter binden: Entwicklungsprogramme, Talentmanagement, Work-Life-Balance, Gesundheits- und Diversity-ManagementPlanung und Reporting: Ressourcen- und Kostenplanung, Personalcontrolling, ArbeitszeitmanagementMit zahlreichen Checklisten und Leitfäden
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Verfügbare Formate
TaschenbuchKartoniert, Paperback
EUR9,95
E-BookPDF1 - PDF WatermarkE-Book
EUR9,49
E-BookEPUBePub WasserzeichenE-Book
EUR9,49

Produkt

KlappentextDer kompakte Einstieg in das moderne Personalmanagement! Dieser TaschenGuide beschreibt Aufgaben, Planung und Organisation und bietet einen verständlichen Überblick über alle wichtigen Personalthemen. Auch Konfliktbereiche wie Trennung und Kündigung werden angesprochen.

Inhalte:
Bedingungen, Ziele und Aufgaben moderner Personalarbeit: HR als Business-PartnerMitarbeiter finden: Suchwege definieren, Auswahlprozess und Vertragsverhandlung durchführenMitarbeiter binden: Entwicklungsprogramme, Talentmanagement, Work-Life-Balance, Gesundheits- und Diversity-ManagementPlanung und Reporting: Ressourcen- und Kostenplanung, Personalcontrolling, ArbeitszeitmanagementMit zahlreichen Checklisten und Leitfäden
Details
ISBN/GTIN978-3-648-10863-5
ProduktartTaschenbuch
EinbandartKartoniert, Paperback
Erscheinungsjahr2017
Erscheinungsdatum09.10.2017
Auflage2. Aufl.
ReiheHaufe TaschenGuide
Reihen-Nr.265
Seiten256 Seiten
SpracheDeutsch
Gewicht190 g
Artikel-Nr.15733889
Rubriken
GenreWirtschaft

Inhalt/Kritik

Inhaltsverzeichnis

Was modernes Personalmanagement leisten muss
Ziele des Personalmanagements
Funktionen des Personalmanagements
Personalarbeit im Wandel - vom Verwalten zum Gestalten
Organisation des Personalmanagements

Mitarbeitersuche
Effiziente Vorbereitung
Erfolgreiche Personalsuche
Partner bei der Personalsuche

Bewerberauswahl
Die Vorauswahl effizient gestalten
Auswahlprozess - wer passt zum Unternehmen?
Einstellung - Verhandeln bis zur Unterschrift

Mitarbeiterentwicklung
Den Entwicklungsbedarf identifizieren
Die richtigen Mitarbeiter auswählen
Lernformen - die richtigen Maßnahmen auswählen
Mit Entwicklungsprogrammen den Mitarbeitern Perspektiven geben
Mit Talentmanagement in die Zukunft investieren

Work-Life-Balance
Ziele der Work-Life-Balance
Work-Life-Balance in der Praxis - geeignete Maßnahmen
Gesetzliche Regelungen zur Work-Life-Balance

Gesundheit und Vorsorge
Vorsorge ist besser als Nachsorge - Gesundheitsförderung
Arbeitsschutz
Altersvorsorge

Diversity und Compliance
Corporate Governance verkörpert die Unternehmenswerte
Diversity Management - Vielfalt als Erfolgsfaktor
Antidiskriminierung
Compliance-Management - Regeln einhalten

Entgeltmanagement
Rechtssichere Vergütungsregelung
Bestandteile der Vergütung
Erfolgsbeteiligung - motivations- und leistungsfördernd

Konflikt und Kündigung
Konfliktmanagement - von der Prävention bis zur Mediation
Konfliktregelung
Die Kündigung
Was bei der Zeugniserstellung zu beachten ist

Personalplanung
Was die Personalplanung leisten muss
Personalbedarfsanalyse - wer wird wann gebraucht?
Personalbestandsanalyse - wie ist der Status quo?
Personaleinsatzplanung - die Mitarbeiter effizient einsetzen

Arbeitszeitmanagement
Die Arbeitszeit kennt viele Formen
Flexibilisierungsmodelle für zielgenaue Arbeitszeitgestaltung

Personalkosten
Kostenfaktor Arbeit - erfassen und steuern
Management von Personalkosten
Personalkosten reduzieren
Personalabbau fair und rechtssicher gestalten

Personalcontrolling
Personaldaten erfassen
Analyse und Prognose
Kennzahlen - Leistungsinformationen auf den Punkt bringen

Stichwortverzeichnis

 
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Leseprobe

Effiziente Vorbereitung
Eine gründliche Vorbereitung kann die Mitarbeitersuche vereinfachen. Zunächst sollten vorweg die Rahmendaten festgelegt und ein Suchprofil erstellt werden. Zudem gilt es, die Suchwege auszuwählen.

 

Die Rahmendaten - Budget und Zeitziel klären
Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter geht es aus Sicht des Personalentscheiders darum, die vorhandenen personellen und finanziellen Kapazitäten effizient und zielgerichtet einzusetzen. Zu den Rahmenbedingungen des Suchprozesses gehört neben dem für die Mitarbeitersuche verfügbaren Budget vor allem der Zeitpunkt, an dem der neue Mitarbeiter dem Unternehmen zur Verfügung stehen muss. Ferner stellt sich die Frage, ob externe Partner eingesetzt werden. Ausgehend vom anvisierten Einstellungsdatum bietet es sich an, den Rekrutierungsprozess in folgende Teilschritte zu zerlegen:
Erstellung der Stellenbeschreibung und des Suchprofils
Festlegung des/der Suchwege(s)
ggf. Suche und Auswahl externer Partner
Festlegung des Suchmediums
ggf. Formulierung der Stellenanzeige
Festlegung des Endtermins für den Bewerbungseingang
Schaltung der Anzeige oder Beauftragung eines Dienstleisters
Sichtung der Bewerbungen ggf. in Kooperation mit externem Partner
Einladung zu Vorstellungsgesprächen
Auswahl der Kandidaten

In größeren Unternehmen koordiniert die Personalabteilung das schrittweise Vorgehen - in kleineren und mittelständischen Firmen sind hingegen Führungskräfte bei der Stellenbesetzung meist auf sich selbst gestellt.

 

Das Suchprofil - erfolgskritische Faktoren identifizieren
Ein Suchprofil basiert in der Regel auf einer Stellenbeschreibung, die unabhängig von der anstehenden Besetzung die Aufgaben, Rollen und Kompetenzen der Position im Kontext der Unternehmensorganisation beschreibt (siehe Abschnitt Stellenbeschreibung - Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung festlegen" im Kapitel Mitarbeiterentwicklung"). Die Stellenbeschreibung sollte zu Anfang einer jeden Mitarbeitersuche erstellt werden. Sie liegt einer Stellenanzeige zugrunde und sollte alle Fragen beantworten, die der Bewerber zur ausgeschriebenen Stelle haben könnte.

Detailinformationen über die Unternehmensstruktur, Wettbewerber oder das Produktportfolio des Unternehmens sind jedoch für Suchprofile von nachrangiger Bedeutung. Auch Angaben über Beschäftigungskonditionen sind in der Stellenanzeige eher verfrüht und gehören in das Vorstellungsgespräch.

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Autor

Joachim Gutmann ist Buchautor, Herausgeber im Bereich Personalmanagement und war Leiter Unternehmenskommunikation bei Kienbaum Consultants International. Derzeit ist er Senior Consultant bei der GLC Glücksburg Consulting AG.

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